Psychological contract within organizations : the case of iranian companies

• Auteur / Autrice : Mohammad Hossein Amani Hamedani
• Direction : Jean-Pierre Neveu, Stéphane Trébucq
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance en 2010
• Etablissement(s) : Bordeaux 4
• Jury : Président / Présidente : Jean-Pierre Neveu
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Jean-Pierre Neveu, Stéphane Trébucq, Patrick Boisselier, Dominique Xardel, Serge Evraert
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Patrick Boisselier, Dominique Xardel

Mots clés

Mots clés contrôlés

Direction du personnel

Comportement organisationnel

Satisfaction au travail

Résumé

. On ne saurait trop souligner le centre de toute organisation est, sans aucun doute, son potentiel humain. Dès lors, la question fondamentale de savoir comment parvenir à l'utiliser se pose. Cette utilisation ne peut pas faire l'économie d'une analyse des comportements, des attitudes et des interactions entre individus, nécessitant une focalisation sur les traits psychologiques individuels. Prenant en compte la compréhension subjective que les employés ont des échanges réciproques fondés sur des attentes avec l'organisation telle qu'elle a été définie dans le "contrat psychologique" de Rousseau, recherchant les corrélations pouvant exister entre cet important élément et d'autres éléments fondamentaux et en se basant sur la documentation étudiée, les questions principales de la recherche peuvent se formuler ainsi : "quel impact significatif peuvent avoir les éléments tels que la souplesse de l'emploi, la participation obtenue par la gestion des ressources humaines et ses pratiques associées sur le contrat psychologique ? Et comment impacteraient-ils à leur tour les éléments fondamentaux que sont la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel lorsqu'ils se rapportent structement aux performances d'une organisation ? Nous basons nos recherches sur 3 hypothèses comprenant 6 variables définies comme suit : la souplesse de l'emploi et la participation sont 2 variables indépendantes observées ; la gestion des ressources humaines en tant que variable latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables dépendantes, à savoir les sentiments de satisfaction professionnel et d'engagement organisationnel. Le modèle conceptuel approprié montre leur positionnement ainsi que la direction des influences. Par conséquent les hypothèses tentent d'explorer et de confirmer que les deux variables indépendantes sont, en fait, des composants appartenant à la sphère de la gestion des ressources humaines. Basé sur ces hypothèses, des données significatives peuvent être obtenues et estimées afin de tester leur impact possible sur le contrat psychologique ainsi que sur les relation s entre ce dernier et les deux variables dépendantes. La nature des données, des questions et des hypothèses en jeu a nécessité la mise en place d'un processus déductif et d'une stratégie quantitative nécessitant l'emploi de cinq questionnaires fiables et homologués pour accomplir la mesure des variables. Après avoir effectué en premier lieu, une analyse des facteurs exploratoires et corroborants puis, ayant ensuite effectué une modélisation d'équations structurelles, nous avons obtenu des coefficients de corrélation satisfaisants qui sont susceptibles de justifier une haute qualité de l'ajustement assurant ainsi l'homogénéité et la validation du modèle. Dans le contexte iranien, les implications théoriques et directoriales impactent favorablement la gestion des ressources humaines, résultant en de meilleures performances individuelles ainsi que de l'organisation dans son ensemble. Finalement, nous pensons que notre modèle axé sur le contrat psychologique est une contribution positive à la matière.

Emphasizing that the core of any organizations is certainly its human resource, how to manipulate it emerges as the fundamental question which could not be accomplished unless behavior, attitude and interactions of individuals are analyzed, requiring focus on psychological features of individuals. Knowing that employees' subjective understanding of (promissory-based) prospective reciprocal exchanges with organization as definition of Psychological Contract by Rousseau, here pursuing how this construct interrelates with prominent constructs and based on the literature review, resulting the main research question as "Could Job Flexibility and Participations through Human Resources Management and the relevant practices have significant impact on Psychological Contract which in turn will thereafter influence positively Job Satisfaction and Organzational Commitment as two major components relating strictly with organizational performance ?", We draw our research threee hypotheses comprising of six variables as Job Flexibility and Participation as two independent observed variables, Human Resource Management as latent and unobserved variable, Psychological Contract as médiator which mediates between Human Resource Management and the two final dependent variables : namely Job Satisfaction and Organizational Commitment. The relevant conceptual model shows how these variable are positioned and direction of influences. Thus the hypotheses seek for exploring and confirming that the two independant variables are components of Human Resource Management and it could meaningfully obtained and estimated based on them, then to test and derive the volume of its impact on Psychological Contract and finally such relation between Psychological Contract and last two dependant variables. The nature of data, questions and hypotheses necessitated implementing the deductive process and quantitative strategy after which five reliable and validated questionnaires were employed to accomplish measurement of variables. Implementing firstly the exploratory and confirmatory factor analysis and then running the structural equation modelling, we obtained satisfactory correlation coefficients and could justify high level of goodness-of-fit certifying consistency and validation of the model. The theoretical and managerial implications within Iranian context benefit managers how manage human resource to obtain better individual and organizational performance. Finally we think out model has added value concentrating on psychological contract.