Les systèmes globaux de pilotage de la performance : étude du cas des entreprises de l’Ouest de la France

par Nadim Tarafi

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de François Meyssonnier et de Dominique Gras Barbelivien.

Soutenue le 05-05-2022

à Nantes Université , dans le cadre de École doctorale Sciences économiques et sciences de gestion (Rennes) , en partenariat avec Laboratoire d'Économie et de Management de Nantes-Atlantique (laboratoire) .

Le président du jury était Frédéric Pourtier.

Le jury était composé de Marie Boitier.

Les rapporteurs étaient Philippe Chapellier, Marc Bollecker.

mots clés

• Évaluation de la performance des managers
• Intéressement des managers
• Direction du personnel
• Contrôle de gestion
• Marketing interne

Résumé

Actuellement il y a un grand débat dans le champ de la recherche en contrôle de gestion, autour de la mise en synergie des outils et dispositifs de pilotage de la performance de façon articulée et convergente « as a system » ou de façon plus lâche et hétérogène « as a package ». Nous sommes amenés ici à nous intéresser essentiellement aux moyens d’assurer la convergence des comportements des managers. L’évaluation des managers est un maillon indispensable qui s’intègre au système global de pilotage de la performance. Il permet d’assurer un feed-back et de motiver les managers à l’atteinte des objectifs via la démarche d’intéressement. Néanmoins, ce maillon est très peu abordé dans la littérature en contrôle de gestion et nous avons peu de connaissances sur son articulation avec les outils du contrôle de gestion et le système d’intéressement au sein du système de pilotage de la performance. Pour interroger ces notions et apporter des éléments de réponses, nous avons conduit deux études empiriques auprès des entreprises de l’Ouest de la France. Dans la première étude, nous avons recueilli et analysé la perception de 123 responsables du contrôle de gestion sur les trois dispositifs centraux des systèmes globaux de pilotage de la performance (évaluation des managers, budgets, tableaux de bord), sur leur contingence et sur l’efficacité de leur couplage. Nous avons identifié trois modes d’évaluation. Nous avons constaté que les usages interactifs sont plus répandus et plus satisfaisants pour les managers que les usages diagnostiques, d’autre part, nous constatons mais sans démontrer statistiquement l’influence contingente entre le positionnement stratégique sur les modes d’évaluation et les usages du contrôle de gestion. Enfin, en terme de couplage, il semblerait que le SGPP «as a system» soit plus efficace que le SGPP «as a package», sans toutefois pouvoir le prouver statistiquement. Dans la seconde étude, les dispositifs d’incitations financières et de récompenses non financières et leur perception par les managers sont analysés à partir de 37 entretiens. On voit que les dispositifs pratiques d’intéressement des managers sont souvent collectifs, peu discriminants et basés plus sur les efforts et les comportements que sur les résultats. Le rôle des rémunérations individuelles et variables fondées sur l’atteinte des résultats dans la motivation extrinsèque des managers de terrain en région semble donc limité.

Titre traduit

The Performance Management Systems (PMS) : case study of companies in Western France

Résumé

There is currently a great debate in the field of management control research, around the synergy of performance management tools and systems in an articulated and convergent way "as a system" or in a looser and more heterogeneous way "as a package". Here we are mainly interested in the means of ensuring the convergence of managers' behaviors. Managers’ performance appraisal is an essential link in the overall performance management system. It provides feedback and motivates managers to achieve their objectives via the incentive process. Nevertheless, this link is rarely discussed in the management control literature, and we have insufficient knowledge of its articulation with management control tools and the incentive system within the performance management system. In order to question these notions and provide some answers, I conducted two empirical studies in companies in the West of France. In the first study, I collected and analyzed the perception of 123 management control managers on the three central mechanisms of the Performance Management Systems (Manager’s appraisal, budgets, dashboards), on their contingency and on the effectiveness of their coupling. This allowed me to identify three modes of evaluation. I have shown that interactive levers are more widespread and more satisfying for managers than diagnostic levers, however, I have not been able to demonstrate statistically the contingent influence between strategic positioning on evaluation modes and the uses of management control. Finally, in terms of coupling, it would appear that MC "as a system" is more effective than MC "as a package", although I was unable to prove this statistically. In the second study, the systems of financial incentives and non-financial rewards and their perception by the managers are analyzed from 37 interviews. It is shown that the practical incentive systems used by managers are often collective, not very discriminating and based more on efforts and behaviors than on results. The role of individual and variable remuneration based on the achievement of results in the extrinsic motivation of field managers in the regions therefore seems limited.