Emergence des dispositifs de GRH inter-organisationnelle : entre petits pas et grand écart

Emergence of inter-organizational HRM devices : baby steps and giant leaps

• Auteur / Autrice : Bertrand Vial
• Direction : Jean-Claude Dupuis
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 02/12/2016
• Etablissement(s) : Paris 1
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale de Management Panthéon-Sorbonne (Paris)
• Partenaire(s) de recherche : Equipe de recherche : Groupe de recherche en gestion des organisations (Paris ; 1992-....)
• Jury : Président / Présidente : José Allouche
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Claude Emmanuel Triomphe
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Christophe Everaere, François Grima

Mots clés

Mots clés contrôlés

Théorie de l'acteur-réseau

Direction du personnel

Mots clés libres

GRH inter-organisationnelle

GRH territoriale

Théorie de l'acteur-réseau / ANT

Innovation managériale

Inter-organizational HRM

Territorial HRM

Actor-network theory / ANT

Managerial innovation

Résumé

Ce travail de thèse vise tout d'abord à comprendre comment se construisent les dispositifs de Gestion des Ressources Humaines (GRH) inter-organisationnelle. Il cherche, ensuite, à en évaluer la portée effective. Pour ce faire, deux dispositifs innovants sont étudiés à la lumière de la Théorie de I' Acteur-Réseau (Collon, 1986 ; Akrich et al., 2006 ; Latour, 2006). Le premier, Alliance, rassemble des grandes entreprises du bassin d'emploi lyonnais. Il a pour but de développer la mobilité inter-entreprises de ses salariés. Le second est un programme de GPEC collective mis en place par la grappe d'entreprises stéphanoise Mécaloire, au profit de ses PME membres. Nos résultats tendent à confirmer la tendance, déjà observée, de territorialisation de la GRH. Le territoire est alors vu comme un intermédiaire capable d'agréger des acteurs aux motivations diverses, et de fluidifier leurs échanges. La place des relations interpersonnelles, du temps et du droit à l'erreur apparaît comme centrale dans le processus d'émergence des dispositifs de GRH inter-organisationnelle. Dix rôles clefs d'acteurs, présents dans ce processus, sont révélés. L'importance des acteurs non­humains est soulignée. Les résultats effectifs des dispositifs sont enfin comparés aux ambitions d'origine affichées. Un constat d'échec est dressé. Il apparaît que les bénéficiaires des dispositifs ne sont pas les salariés initialement ciblés. Plusieurs explications sont avancées. Nos résultats contribuent ainsi, modestement, à l'enrichissement du champ de recherche propre à la GRH inter-organisationnelle (ou GRH Territoriale). Ils permettent également de questionner la pertinence du cadre théorique de l'acteur-réseau et d'en proposer des pistes d'enrichissement. Ils permettent enfin, d'un point de vue opérationnel, d'identifier les facteurs clefs de succès et freins potentiels à la mise en place de dispositifs de GRH inter-organisationnelle.

This PhD's aim is to understand how inter-organizational HRM devices are developed and to provide an evaluation of their actual results. To this point, two innovative devices are studied in the light of the Actor-Network Theory (Collon, 1986; Akrich et al., 2006; Latour, 2006). The first one, Alliance, brings together major companies of the Lyon area, aiming to develop inter-firm mobility of employees. The second is a collective GPEC program (strategic workforce planning) set up by the Mécaloire cluster for the benefit of its members: SMEs from the Saint-Etienne area. Our results tend to confirm the trend of HRM territorialisation, where the territory appears as an intermediary in uniting actors with different motivations, and facilitating their exchanges. It also highlights that allowing interpersonal relationships, time, and trial and error are all crucial in the emergence process of inter-organizational HRM devices. Ten key roles in this process are revealed. The importance of non-human actors is emphasized. As the device's efficiency is compared with the original ambitions, it appears that beneficiaries are not those who were initially targeted. Several explanations are stated. Our results thus contribute, modestly, to the enrichment of the inter-organizational HRM (or Territorial HRM), question the relevance of the actor-network theory framework and provide enrichment tracks. From an operational point of view, key factors of success and potential obstacles to the development of inter-organizational HRM devices are updated.