La fabrique de la stratégie de '(non-) changement' organisationnel : une approche relationnelle

par Damon Golsorkhi

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de Sébastien Liarte.

Le président du jury était Frédérique Déjean.

Les rapporteurs étaient Olivier Babeau, Isabelle Huault.


  • Résumé

    L’originalité de cette thèse est dans la réponse apportée à une question réflexive, critique et latente dans le champ des théories du changement en management : existerait-il une théorie de changement organisationnel et stratégique nous permettant de comprendre la réalité de ce phénomène de manière multidimensionnelle, non ‘scientiste’ et sans empreinte managérialiste ? Pour répondre à cette question nous commençons par mener une réflexion épistémologique sur le type de connaissances que nous produisons dans les sciences de gestion en proposant quatre idéaux-types. Ensuite, nous menons une analyse critique de la littérature en classant les principaux travaux existant dans les trois premiers idéaux-types (scolastique, pratique et critique) et arrivons à la conclusion qu’il n’existe pas de théories réflexives (dans le sens bourdieusien) du changement organisationnel et stratégique qui nous permettent d’avoir une compréhension moins biaisée de la réalité de ce phénomène. De multiples causes induisent l’anémie des théories actuelles à fournir une lecture satisfaisante du changement qui puisse aller au-delà de la surface (managérialiste), de la guerre des chapelles académiques (épistémocentrisme, déconnexion par rapport à la réalité et erreur scolastique) et croyances naturalisées (idéologies dominantes comme dominées). L’ensemble de ces ‘causes’ produisent plutôt le ‘non-changement’ (la réification) en générant des théories et pratiques inadéquates qui ne permettent pas de comprendre et/ou de catalyser le changement. Pire, elles contribuent à une production de connaissance fallacieuse basée sur de nombreux biais que nous analysons. En effet, malgré la masse impressionnante de recherches sur le changement et de pratiques du changement, la très grande majorité des projets de changement connaissent des échecs patents ou partiels.A partir de ce travail de revue critique et de ce constat, nous tentons d’explorer des alternatives à cette situation inféconde pour la recherche comme pour la pratique du changement. Une alternative possible pour avancer notre compréhension de ce phénomène est de changer radicalement la façon dont nous l’explorons, donc à innover heuristiquement. Nous adoptons donc une démarche multiniveaux (ontologique, épistémologique, méthodologique et théorique) basée sur une approche relationnelle radicale. Cette dernière nous permet de voir le phénomène du changement comme le produit de multiples réalités et de leurs relations. Analytiquement parlant, pour proposer une théorie relationnelle du changement, nous avons mené une étude de cas unique, longitudinale incluant des entretiens, des données secondaires et de l’observation directe (ethnographie). Cette recherche est basée sur une architecture abductive. Cette approche nous a permis, sans l’adoption de cadres théoriques a priori, de mettre en exergue que le changement est principalement dépendant de quatre dimensions (l’histoire, les dispositions, le champ et le quotidien). Pour donner du sens aux résultats empiriques, nous sommes retournés à la théorie en explorant trois de ces dimensions – l’histoire étant intrinsèquement présente dans ces dernières– pour proposer une lecture originale du changement. Nous sommes arrivés à la conclusion que la réussite du changement dépend essentiellement de l’attention portée à son initialisation par le biais des supports sociaux qui matérialisent le (non-)changement. Cette thèse contribue donc de manière singulière aux quatre des cinq dimensions les plus importantes d’un travail de recherche : ontologique, épistémologique, méthodologique et théorique en se basant sur une heuristique innovante

  • Titre traduit

    The craft of organizational "(no-)change" : a relational approach


  • Résumé

    The uniqueness of this PhD dissertation is in providing an answer to a reflexive and critical question in the field of change theories in management studies. Is there any organizational and strategic change theory, allowing us to understand its reality in a multidimensional manner and without any scientist, managerial (and more generally ideological) and/or predefined theoretical lenses?For answering this question we have started to think with an epistemological eye on the type of knowledge produced in organization science, by proposing four ideal types of knowledge production. Thus, we have done a critical literature review by classifying the main existing works within the first three ideal-types (namely scholastic, practical, and critical). We have concluded that there exist barely reflexive theories (in the bourdieusien sense) of organizational and strategic change. Multiple causes could generate the current theoretical anemia, which result is a failure to provide a satisfactory reading and understanding of change phenomena. The main causes are the managerialist lenses, streams war in academia which consequence is epistemocentrism and scholastic fallacy, and thus, a disconnection with the field reality, and finally different types of ideology. All these causes are producing either a state of non-change by generating inadequate theories and practices which do not permit to understand and/or catalyze organizational and strategic change. Worst, they contribute to a fallacious knowledge production which could reify the social reality instead of changing it. Indeed, despite the enormous mass of research and practical frameworks on organizational and strategic change, we are still facing total or partial failure in the quasi-totality of organizational and strategic change projects. Then, we try from our critical literature review and our epistemological reflection to explore alternatives to this unfertile situation of the field. One of the alternatives is advancing our change understanding by, precisely, changing radically our vision of what organizational and strategic change could be, and so by innovating heuristically. Consequently, we have adopted a multilevel approach (ontological, epistemological, methodological and theoretical) based on a radical relational approach on reality. This approach has allowed us to consider that the reality is not a substance, and therefore, for understating a phenomenon (here “changing”), we have to consider that it is the result of multiple realities and their relations. Analytically speaking, for proposing a relational theory of change, we have conducted a unique case study, longitudinal, including interviews, secondary data and direct observation (ethnography). This approach has allowed us, without the adoption of predefined theoretical frames, to show that the organizational and strategic change process is hinging on four dimensions mainly (history, dispositions, field and the everyday life), beside the facts that all these dimensions are social supports of change and for having a chance to be successful in the change process is better to initiate it by considering them seriously. Then in the final part of our dissertation we have theorized the three last dimensions by returning to the appropriate literature (historical dimension intrinsically exists within the three other dimensions).This dissertation makes, therefore, four main contributions to the understating and study of change by proposing a new way of considering its reality (ontological), the production of knowledge and its purpose (epistemological), a new approach to study it (methodology) and a new theory of change (theoretical) and strategic change



Le texte intégral de cette thèse sera accessible librement à partir du 01-01-2030

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