Auteur / Autrice : | Julie Barbery |
Direction : | Claude Louche |
Type : | Thèse de doctorat |
Discipline(s) : | Psychologie du Travail et des Organisations |
Date : | Soutenance le 10/09/2010 |
Etablissement(s) : | Montpellier 3 |
Ecole(s) doctorale(s) : | École doctorale 60, Territoires, Temps, Sociétés et Développement (Montpellier ; ....-2014) |
Partenaire(s) de recherche : | Equipe de recherche : Laboratoire de psychologie |
Jury : | Examinateurs / Examinatrices : Claude Louche, Anne-Marie Vonthron, Élisabeth Doutre, Adalgisa Battistelli, Gilbert Mignacca |
Rapporteurs / Rapporteuses : Anne-Marie Vonthron, Élisabeth Doutre |
Mots clés
Mots clés contrôlés
Résumé
Ce travail de thèse considère la culture organisationnelle comme une variable dépendante, à la croisée d’influences multiples, susceptible d’être impactée par les changements issus de la mise en œuvre de la loi du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale. Il ne cherche pas à extraire des lois universelles, mais s’inscrit dans une perspective idiographique et poursuit un double objectif : -1- décrire les transformations de la culture d’un établissement selon le modèle des valeurs concurrentes de Quinn (Quinn et Cameron, 1983 ; Quinn et Rohrbaugh, 1983, Cameron et Quinn, 2006), -2- qualifier et quantifier la mise en œuvre des outils de la loi et leurs impacts sur la perception des agents à leur égard. Nous avons donc suivi un établissement a priori représentatif du secteur durant trois années au cours desquelles les outils ont été élaborés puis mis en œuvre. Considérant que le secteur social et médico-social présentait une culture professionnelle de type modèle de service public (Sainsaulieu, 1985, Francfort et al, 1995), nous postulions que la culture organisationnelle de cet établissement serait orientée vers le soutien lors du premier temps de recueil de données. Nous postulions également qu’elle s’orienterait progressivement vers la règle avec la déclinaison des outils de 2002 davantage représentatifs d’organisations dont la culture est orientée vers la règle. La recherche met en évidence que la culture organisationnelle est composite, que la règle est prégnante dès le premier temps de recueil de données et plus valorisée que la dimension soutien. D’autre part, les cultures professionnelles ainsi que les préférences personnelles sont orientées vers le soutien. Au gré de la mise en œuvre des outils, grâce à des pratiques managériales considérées comme respectant les principes de la justice organisationnelle et favorisant le développement de l’engagement comportemental, on observe une intégration du profil culturel au niveau des préférences personnelles et des cultures professionnelles.