Pied-dans-la-porte et stratégie de communication engageante en entreprise : effets sur la participation, l'implication affective et la satisfaction au travail de salariés

par Isabelle Marie-Françoise Grandjean

Thèse de doctorat en Psychologie sociale

Sous la direction de Nicolas Guéguen.

Soutenue en 2010

à Lorient , dans le cadre de École doctorale Sciences humaines et sociales (Rennes) , en partenariat avec Université européenne de Bretagne (2007-2016) (autre partenaire) .

mots clés

• Pied-dans-la-porte
• Communication engageante
• Engagement (psychologie) -- Thèses et écrits académiques
• Satisfaction au travail -- Thèses et écrits académiques
• Engagement envers l'entreprise -- Thèses et écrits académiques
• Offre et acceptation -- Thèses et écrits académiques
• Liberté contractuelle -- Thèses et écrits académiques

Résumé

Nous proposons d’expérimenter une forme de l’influence sociale qui tente de répondre à la question : comment amener un individu à modifier son comportement tel qu’il décide d’agir de lui-même et en toute liberté ? Dans le respect du paradigme de la « Soumission Librement Consentie » (Joule & Beauvois, 1987, 1998), nous sommes intervenus dans le monde exigeant du travail, au sein d’un grand groupe d’ingénierie. D’une part, nous avons mis en œuvre une technique incitative reconnue, le « Pied-Dans-La-Porte » (Freedman & Fraser, 1966) qui postule que l’on a plus de chance d’obtenir la réalisation d’un acte par un individu ayant accompli au préalable un acte moins coûteux. Nous avons personnalisé cette technique en communiquant par voie électronique et en introduisant une variable qui s’est avérée déterminante, le niveau d’identification de la requête initiale (Vallacher & Wegner, 1985). D’autre part, nous avons mis en place une succession d’actes préparatoires s’inscrivant dans une démarche de « communication engageante » (Joule, 2000) dont les actions menées par le service RH s’intègrent dans une campagne d’information visuelle sur l’entreprise. Nous avons étudié l’efficacité de ces deux techniques sur des comportements comme la participation et la performance des salariés ainsi que sur deux attitudes professionnelles, l’implication affective organisationnelle (Allen & Meyer, 1990) et la satisfaction au travail (Weiss, 2002). Les effets obtenus sont prometteurs et interprétés principalement selon la théorie de l’engagement (Kiesler, 1971 ; Joule & Beauvois, 1998) ; ils mettent en évidence des répercussions intéressantes tant pour les employés que pour leurs responsables.

Titre traduit

Foot-in-the-door and binding communication strategy in a company : effects on employees’ participation, performance, affective commitment and job satisfaction

Résumé

We propose to test out a form of social influence which tries to answer the question: how lead an individual to change his behavior such as he decides to act by himself and in total freedom? In the respect of the ‘free will compliance’ paradigm (Joule & Beauvois, 1987, 1998), we have intervened in the demanding work world, within a big engineering company. On the one hand, we have implemented a well-known incentive technique, the ‘Foot-In-The-Door’ (Freedman & Fraser, 1966) which announces that one has more chance to obtain the achievement of an act by someone who had accomplished a less substantial act before. We have personalized this technique by communicating via electronic mail and by introducing a variable recognized as decisive, the identification level of the first request (Vallacher & Wegner, 1985). On the other hand, we have set up a series of preparatory acts within the framework of ‘binding communication’ (Joule, 2000) which actions organized by HR service become integrated into visual information campaign about the enterprise. We have studied the effectiveness of these techniques on behaviors such as employees’ participation and performance and on two professional attitudes, organizational affective commitment (Allen & Meyer, 1990) and job satisfaction (Weiss, 2002). The obtained effects are promising and principally interpreted according to the theory of commitment (Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1998); they highlight interesting repercussions for employees as much as their managers.