Stratégies et bilans d’expérience des self-initiated expatriates

par Renata Araujo lobo

Projet de thèse en Sciences de gestion

Sous la direction de Loic Cadin.

Thèses en préparation à Paris 10 , dans le cadre de Ecole doctorale Economie, organisations, société (Nanterre) , en partenariat avec Je2478 ceros (laboratoire) depuis le 20-10-2011 .


  • Résumé

    La globalisation, l’accès généralisé aux moyens de transport de masse et les nouvelles technologies de communication élargissent les opportunités d’internationalisation des entreprises. Que ce soit pour accéder à de nouveaux marchés, à diverses ressources rares, pour augmenter leur efficacité ou pour élargir leur base de connaissances, les entreprises développent toute sorte d’actions pour faire face à une concurrence globale. Parmi les challenges auxquels sont confrontés les entreprises figure le recrutement de professionnels en mesure de tenir des postes de niveau global et de mettre en œuvre au meilleur coût des stratégies d’affaire internationale (Collings, Scullion & Morley, 2007; Harvey, Reiche & Moeller, 2011). Alors que Global Relocation Trends Report 2011 confirme le renforcement de ces tendances, des données relatives à la mobilité internationale attestent un souci de réduction des coûts au niveau des politiques d’expatriation classiques de longue durée. Des politiques de plus court terme recourant à des salariés en contrats locaux (PricewaterhouseCoopers, 2005; Brookfield, 2011) se développent. Lorsque l'expatriation traditionnelle reste inévitable bonus et primes sont réduits. La mobilité est de plus en plus considérée comme faisant partie du modèle de la carrière organisationnelle. Des solutions alternatives continuent à émerger avec succès dans les entreprises : nous nous intéressons ici aux expatriés auto-initiés (pour traduire l’expression anglophone de self-initiated expatriates). Cette catégorie professionnelle est considérée comme une possible solution aux défis de l’internationalisation (Suutari et Brewster, 2000; Tharenou & Caulfield, 2010) Ils sont embauchés sous contrat local. Ce qui rend possible d'acquérir rapidement les compétences requises, sans encourir en coûts supplémentaires.Les institutions éducatives les plus prestigieuses et les universités internationalisent les parcours de formation de leurs étudiants. Elles mettent en place des partenariats avec les universités étrangères et offrent – voire imposent - aux étudiants des échanges internationaux ou valorisent les stages à l’étranger. Les classements internationaux auxquels ces institutions sont soumises mettent l’accent sur le pourcentage d’étudiantes étrangers. Une pression isomorphique (DiMaggio et Powell, 1983) s’exerce sur les institutions de formation et renforce l’internationalisation des cursus étudiants. Diverses études montrent que la mobilité internationale des étudiants augmente leur disposition à travailler à l'étranger. Mais il n’est pas sûr pour autant, que ces expériences en dehors du pays d’origine constituent un effet levier positif en matière de carrières (Schomburg & Teichler, 2008; Jahr & Teichler, 2002). Hamori & Koyuncu (2011) comparent les parcours des PDG des 500 plus grandes sociétés en Europe et des 500 plus grandes aux Etats-Unis. Les résultats suggèrent que les cadres prennent plus de temps à gravir les échelons de l'organisation quand ils ont des expériences internationales. C’est particulièrement net quand ils ont eu ces expériences dans d’autres sociétés que celles dirigées par leur PDG actuel. Les jeunes diplômés de parcours internationalisés commencent-ils plus fréquemment que leurs ainés leur carrière en dehors de leur pays d’origine ? Quelles difficultés rencontrent-ils ? Quelles stratégies déploient-ils ? quel bilan font-ils de leur début de carrière ? Quelles sont leurs perspectives ? Quel type de contrat psychologique ont-ils tendance à développer avec leur employeur ? Quel type de capital humain développent-ils et quelles dynamiques de carrière engagent-ils ?


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