Le déploiement d’une politique de santé et de sécurité au travail renforcée au travers d’une refonte progressive du dialogue social

par Sarah Feutry

Projet de thèse en Droit privé

Sous la direction de Sophie Fantoni-Quinton.

Thèses en préparation à Lille , dans le cadre de École doctorale des Sciences Juridiques, Politiques et de Gestion (Lille) depuis le 01-10-2019 .


  • Résumé

    Le droit de l’hygiène et de la sécurité est né de l’avènement de la société industrielle. L’accroissement des accidents du travail et des maladies professionnelles va permettre une prise de conscience et la préoccupation de la sécurité des salariés va s’accentuer. En France, ce n’est qu’à partir de la 3ème république (1879-1940) que les premières lois significatives en matière d’hygiène et de sécurité voient le jour. Il faudra attendre 1898 pour que les salariés bénéficient d’un régime légal et forfaitaire d’indemnisation des accidents de travail (AT) et maladies professionnelles (MP). Cependant certains dommages pourtant subis dans un cadre professionnel ne répondent pas aux conditions de mise en œuvre de ce régime. Pour ne pas laisser les salariés sans réparation, la jurisprudence a fini par imposer une obligation de sécurité de résultat permettant à la victime d’engager la responsabilité contractuelle de l’employeur. En parallèle, au lendemain de la première guerre mondiale, dans le cadre du traité de Versailles, l’Organisation Internationale du Travail a été instituée. Cette institution va devenir une institution pilier concernant la sécurité et la santé au travail des salariés. Elle va affirmer au terme de 189 conventions l’importance d’obtenir un travail décent, dans des conditions de sécurité et de dignité. Sous l’influence du droit international et européen, et notamment de la convention n°155 du 22 juin 1981 et de la « directive-cadre » 89.391/CEE du 12 juin 1989, la notion d’hygiène et de sécurité au travail va progressivement laisser la place à la notion de santé et de bien-être au travail. La convention n°155 va permettre d’étendre la vision de la santé au travail « le terme santé, en relation avec le travail, ne vise pas seulement l’absence de maladie ou d’infirmité ; il inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé, directement lié à la santé et à l’hygiène du travail ». C’est la façon dont on exerce notre travail qui impacte ou non durablement la santé. La directive cadre, quant à elle, fait de l’obligation de prévention, un principe s’affirmant comme le centre de l'obligation de sécurité de l'employeur. La prévention est un mécanisme d’évaluation en amont des risques encourus. Elle intervient à 3 niveaux : primaire, secondaire tertiaire. La prévention est dite primaire lorsqu’elle s’inscrit dans une logique d’identification des facteurs de risques afin de les éviter. Secondaire lorsqu’elle a pour but d’améliorer la gestion de ces risques et leurs conséquences. Tertiaire lorsqu’elle a pour but de favoriser le retour à l’emploi. Cette politique de prévention a été renforcée par l’adoption en 1985 de la convention n°161 et la recommandation 171 sur les services de santé au travail (SST). Les SSTs vont jouer un rôle clef dans les mesures préventives. Ils sont chargés de mettre en place des environnements de travail sûrs et salubres garantissant la santé physique et mentale des salariés. Face à la mondialisation et aux développements des nouvelles technologies qui affectent tous les aspects du travail, les années 1980 sont marquées par une politique protectionniste des salariés, tournée sur la prévention et l’identification des risques. Toutefois, ces risques occasionnés par le travail et son environnement ne sont pas toujours perçus par les salariés. C’est pourquoi une coordination des acteurs de la santé au travail est nécessaire pour mettre en œuvre une stratégie efficace de protection des salariés. Pour renforcer le rôle initial de la représentation du personnel, le législateur crée, en 1982, le comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail (CHSCT). Conscient que les conditions de travail ont de plus en plus d’impact sur la santé physique et mentale des salariés, une instance représentative dédiée à ces problématiques devient nécessaire. Cette représentation autonome des intérêts des salariés devient l’instance protectrice du travailleur au détriment du comité d’établissement qui lui devient l’instance stratégique de l’entreprise. Depuis, la représentation du personnel à fait l’objet de bouleversements successifs. Un regroupement à titre subsidiaire de ces institutions a été proposé par le gouvernement Balladur en 1993 dans les entreprises de moins de 200 salariés. Cette possibilité sera élargie par la loi Rebsamen en 2015 aux entreprises de moins de 300 salariés. Cette fusion est désormais obligatoire depuis les ordonnances du 22 septembre 2017. L’évolution législative précédente a abouti à un cadre normatif européen et national important dans le domaine de la santé. Toutefois, excepté des dispositions générales sur l’obligation pour l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale du salarié11, de respecter un principe de non-discrimination et une interdiction des différentes formes de harcèlement, on constate une absence de réglementation spécifique sur les nouveaux risques liés à l’organisation de travail tels que les risques psychosociaux. Pour combler l’insuffisance des textes il est notamment reconnu aux syndicats de salariés et aux employeurs la faculté de signer des accords collectifs. Les accords d’entreprise deviennent un outil créateur de droits pour les salariés et permettent à l’employeur de ne plus imposer ses choix organisationnels, mais de les négocier avec les représentants des salariés. Au travers de ces réformes successives, l’ambition du législateur est finalement de simplifier les relations entre l’employeur et les salariés. Pour faciliter ces échanges et s’inscrire dans une tendance générale européenne, une instance unique de la représentation du personnel se substitue à l’ancien triptyque. La redondance des questions entre chaque instance tend à disperser le dialogue social et à le rendre moins cohérent. En sus, l’élargissement du champ de la négociation collective et l’obligation de négociation sur certains thèmes va permettre un dialogue social renouvelé dans l’entreprise. La place de la représentation du personnel et de la négociation collective se trouve renforcée, favorisant un véritable droit d’action aux représentants du personnels. La logique initiale du législateur est de faire en sorte que ces réformes s’appliquent aux plus grands nombres. En France, les petites et moyennes entreprises (PME) représentent, selon l’INSEE, 99% des entreprises. Pour le pourcentage des entreprises restantes, l’un des enjeux de cette refonte du dialogue social est notamment de permettre à celle-ci d’adapter leur politique à leurs besoins structurels et organisationnels. Pour un géant du monde industriel tel qu’ArcelorMittal, la préoccupation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés est essentielle. En 1955 la métallurgie et le bâtiment concentraient à eux seuls, plus de la moitié des accidents de travail16. Le site de Dunkerque étant composé à 70% de personnel de production, l’accidentalité y est importante. C’est pourquoi j’ai décidé d’orienter mon mémoire de master 2 en ce sens. L’analyse effectuée à l’occasion de mon année d’alternance me permet d’élaborer un mémoire proche des réalités du terrain par le biais de problématiques multiples abordées au sein du service des relations sociales et syndicales. A titre d’exemple, lors de la préparation et de la participation aux réunions des instances représentatives du personnel, j’ai pris connaissance des conditions de travail auxquelles sont confrontés les salariés et notamment les salariés postés. J’ai pu constater qu’un dialogue social de qualité a pour effet de favoriser des consensus entre l’employeur et ses représentants. Dans son accord sur la structure de la rémunération, en sus de la valorisation des heures de travail, une partie est consacrée aux contraintes spécifiques de travail. Juridiquement, les salariés exposés à des facteurs de travail dits pénibles sont protégés. Ces facteurs de risques professionnels, déterminés à l’article D.4121-5 du Code du travail sont liés à des contraintes physiques, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptible de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. Toutefois certains facteurs de pénibilité ayant le même impact sur leurs santés, ne sont pas prévus par les textes. Dans ce cadre, l’accord va affiner le grain de la pénibilité. Des grilles sont établies par le CHSCT pour attribuer une cotation des postes en fonction des métiers et des risques liés à ceux-ci. Cela va permettre de déterminer une indemnisation conventionnelle que le salarié pourra recevoir en fonction de ses contraintes. L’objectif de cet accord est de se donner les moyens de réduire ces forfaits de contrainte pour améliorer les conditions de travail des salariés. Il est intéressant de souligner que le respect et l’amélioration des conditions de travail de nos salariés peu également passer par des thématiques indirectes telles que la négociation sur la rémunération. La négociation collective devient alors un outil protecteur de la condition salariale. Mais c’est dans un contexte de réformes législatives du dialogue social et de refonte des institutions représentatives du personnel que l’analyse effectuée au titre de mon alternance doit s’inscrire sur le long terme. C’est pourquoi j’ai le souhait de réaliser une thèse CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche) sous la direction de Madame Sophie Quinton-Fantoni, Médecin du travail et Docteur en droit, idéalement qualifiée pour me superviser. Classé site SEVESO, l’établissement de Dunkerque possède son propre service de santé au travail (SST). Garant du suivi de la santé des salariés, son rôle tend à s’accroitre avec l’émergence des nouveaux risques psychosociaux. Dans ce cadre, le service de santé au travail du site de Dunkerque, composé de 4 médecins du travail et d’une équipe pluridisciplinaire, a proposé un suivi plus rapproché que celui imposé par la loi, pour une période d’essai de 3 ans. Ce service a considéré que feraient l’objet d’un suivi individuel renforcé les salariés postés ou de jour occupant des postes de production, de maintenance, d’entretien et/ou comprenant des activités dans les ateliers d’une durée supérieure à 30% du temps de travail. Des groupes de travail au sein du SST sont prévus pour déterminer des indicateurs santé liés aux RPS. Ce travail de recherche aura pour ambition d’évaluer comment une grande entreprise industrielle peut se saisir du nouveau cadre légal du dialogue social pour renforcer sa politique de santé et de sécurité (Partie 1). Mais également de s’interroger sur l’importance d’une articulation accrue entre le personnel de santé au travail et les acteurs du dialogue social (Partie 2). Partie 1 : Vers une politique de santé renforcée par l’instauration d’un cadre nouveau du dialogue social La disparition des instances représentatives du personnel traditionnelles - Délégués du Personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE), Comité d’Hygiène, de Santé et de Conditions de travail (CHSCT) - et l’instauration du CSE est une occasion pour l’entreprise d’articuler ses décisions d’organisation avec les enjeux de santé au travail. En plaçant les notions de santé, de sécurité et des conditions de travail au même niveau que les orientations stratégiques de l’entreprise, le législateur cherche à aller au-delà de la prévention. Il s’agira de mettre en avant que la qualité de la santé au travail découle en grande partie de l’organisation de travail et qu’il est nécessaire d’intégrer les conditions de travail dans les paramètres décisionnels de l’entreprise19. Il sera également opportun de faire un lien entre le bien-être au travail et la performance économique de l’entreprise. Pour pallier les inquiétudes relatives à la substitution des différentes instances représentatives du personnel par le CSE et plus particulièrement à la disparition du CHSCT, le législateur offre la possibilité de mettre en place au sein du CSE des commissions. Le but étant d’assurer une meilleure répartition du travail au sein de l’instance. Les questions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail seront prises en charge par la commission de santé sécurité et condition de travail (CSSCT). Une grande latitude est laissée à l'accord d'entreprise majoritaire pour déterminer ses attributions et son périmètre d’instauration. Compte tenu de l’importance de l’effectif et des risques particuliers liés aux conditions de travail, le site de Dunkerque d’ArcelorMittal, à fait le choix de mettre en place 6 CSSCT(s) pour venir au soutien du CSE. Dans ce cadre, on conçoit aisément que la relation entre les CSSCT(s) et le CSE sera plus complexe que pour une entreprise de faible envergure. Sur une telle entité, si l’on s’en tenait au strict cadre légal, une seule CSSCT pourrait être mise en place. Le dialogue social s’en trouverait affaibli. Ainsi il sera intéressant de faire une analyse de l’efficacité de cette articulation par rapport aux anciens CHSCT(s), mais également de prendre à titre comparatif des entreprises qui ne seraient pas industrielles. L’instauration de cette nouvelle instance va conduire notamment dans cette entreprise à une réduction importante du nombre d’élus. A cette occasion il est de la responsabilité sociale de l’entreprise d’accompagner ces salariés, quittant leur mandat, aient un retour sain sur leur lieu de travail, ainsi qu’une certification de leurs acquis afin de prévenir les RPS. Ceci étant d’ailleurs prévu au sein de l’accord de rénovation du dialogue social de l’entreprise signé en février 2019. Enfin, la mutation du monde du travail que subit la société nécessite que de nouveaux thèmes de négociations relatifs à l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail soient établis. La négociation va permettre de prendre en considération la population de travailleurs pour notamment adapter sa politique de santé à ses besoins. La négociation collective aura un réel impact sur la qualité des décisions et le climat social au sein de l’entreprise. Les enjeux de conciliation entre vie privée et vie professionnelle sont touchés positivement par la négociation collective et notamment par l’encouragement des réformes successives à élargir les thèmes relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. A ce titre, une étude qualitative entre anciens et nouveaux accords pourrait être menée avec les partenaires sociaux. Partie II : Vers une politique de santé renforcée par une articulation du service de santé au travail et des acteurs du dialogue social. L’incitation du législateur à élargir les thèmes de négociation relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail démontre sa volonté d’établir de nouveaux plans d’action protecteurs des salariés. Dans le cadre de la nouvelle obligation de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT), et au regard du calendrier social extrêmement chargé jusqu’à la fin du premier semestre 2019, ArcelorMittal a signé un accord de transition de 18 mois sur le sujet. Il sera renégocié à compter de septembre 2019, les partenaires sociaux ont convenu d’élargir les thèmes abordés au sein du nouvel accord QVT. A ce titre, une partie de l’accord sera consacrée à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévus à l’article L.4161-1. Cette prévention passe notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail, l’amélioration des conditions de travail, le développement des compétences et des qualifications, la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels. Après analyse des textes juridiques et de la doctrine une corrélation accrue du service de santé au travail et les acteurs du dialogue social apparait judicieuse. Le SST est indispensable pour établir un rapport entre la pathologie et les conditions de travail. Les représentants du personnel sont indispensables pour mener des enquêtes, des inspections afin notamment d’améliorer la traçabilité des expositions au risque physique. La mobilisation de tous les acteurs de la santé dans l’entreprise devient nécessaire pour améliorer les conditions de travail des salariés au regard des nouveaux risques psychosociaux. Difficiles à détecter, ces risques requièrent une attention particulière et une prise en charge le plus tôt possible. Dans cette orientation générale, la formation fait partie intégrante de la politique de prévention. Il serait souhaitable que les nouveaux membres élus du CSE d’établissement et le service de santé au travail accompagnent conjointement les managers. La stratégie managériale doit être en phase avec ce système pour permettre aux managers de se réapproprier leur rôle de proximité. Les innovations technologiques et la dématérialisation des process s’accélèrent et ont un impact déjà prononcé sur les conditions de travail. A ce titre l’intervention du médecin du travail ou un membre de son équipe pluridisciplinaire lors des réunions du CSE est essentielle. Le dialogue entre les experts de santé et les partenaires sociaux est un impératif pour lutter contre les risques professionnels. Le rôle du médecin du travail devient prépondérant, considéré comme un véritable pilote de la santé au travail par les nouvelles lois successives, sa présence dans les institutions tend à favoriser l’attractivité de la profession. Les rapports « Lecoq » et « Frimat » consacrés à la santé au travail et à la prévention remis au premier ministre et à la ministre du travail respectivement le 28 et 29 aout 2018, semblent insuffler un ensemble de réformes relatives à la prévention des risques professionnels. Loïc Lerouge, dans sa réflexion autour du premier rapport « santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », rappelle que les acteurs de santé sont nombreux et disposent de prérogatives qui sont parfois complémentaires. Néanmoins il constate que leur dispersion ne permet pas une prise en compte effective des risques auxquels sont confrontés les salariés. Ainsi, la coordination des élus, des managers, de la direction et du SST apparait comme le défi de demain. Pendant ces trois années de recherche, l’étude de la refonte du dialogue social et son impact sur la santé dans un groupe sidérurgique tel qu’ArcelorMittal me fera entrevoir les conséquences réelles : évolution ou régression ?

  • Titre traduit

    The deployment of a strengthened occupational health and safety policy through a gradual overhaul of social dialogue


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