L'identité professionnelle des intervenants du maintien dans l'emploi comme révélateur des inégalités de traitement des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.

par Thomas Jung

Projet de thèse en Sociologie, anthropologie, ethnologie

Sous la direction de Samuel Julhe.

Thèses en préparation à Reims , dans le cadre de Ecole doctorale Sciences de l'homme et de la société , en partenariat avec (CEREP) - Centre d'Études et de Recherches sur les Emplois et les Professionnalisations (laboratoire) depuis le 17-10-2019 .


  • Résumé

    La surreprésentation des travailleurs handicapés dans les chiffres du chômage interroge. En effet, en 2018, 18 % de bénéficiaires d'une obligation d'emploi vivent l'expérience du chômage, contre 9 % pour la population générale (Agefiph, 2019). Pourtant, depuis la loi du 26 avril 1924 instaurant l'emploi obligatoire des mutilés de guerre, jusqu'à la loi du 5 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés demeure l'une des clefs de voûte des politiques sociales Françaises (Romien, 2005). C'est pourquoi de nos jours, les entreprises publiques et privées de plus de 20 salariés ont l'obligation de disposer d'un effectif de 6 % de travailleurs handicapés. A défaut, elles se trouvent dans l'obligation de verser à l'Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'ils auraient dû employer (art. D. 5212-19 du Code du travail). La signature de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, ou du secteur protégé permet toutefois de moduler la part de la contribution. Si l'embauche directe et l'insertion professionnelle initiale s'établissent comme des priorités (loi 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), le maintien dans l'emploi se présente comme un moyen de conserver des travailleurs présentant un handicap en cours d'emploi au sein des effectifs. Ce dernier aspect constitue le pilier de ce projet de recherche, du fait des interrogations qu'il soulève : 1) Le plan de santé au travail de 2016-2020 fait de l'anticipation des risques professionnels – dîtes prévention primaire – et du maintien dans l'emploi des axes stratégiques majeurs dans le but de lutter contre les risques du chômage d'une population vieillissante : usure professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail (Plan de santé au travail 2016-2020, p. 29). Si le maintien dans l'emploi s'adresse à l'ensemble de la population active, il n'en demeure pas moins que le handicap ouvre des droits spécifiques. Ainsi, des subventions sont accordés aux entreprises qui mettent en place des aménagements de poste. Pourtant, il apparaît d'une part, que les aménagements génèrent des tensions au sein des collectifs de travail, voire, qu'ils stigmatisent d'autant plus les salariés en situation de handicap (Kergresse et al., 2013). D'autre part, les aménagements n'empêchent nullement le « travail en plus » qu'un salarié en situation de handicap doit effectuer pour s'adapter à son environnement de travail (Dalle-Nazébi et Kerbourc'h, 2013), ce qui questionne plus largement les limites de la compensation de ce type de dispositifs. Ainsi, hormis l'aspect financier, largement compensé par l'obtention de subventions, quels facteurs internes aux collectifs de travail peuvent conduire à la mise en échec d'un projet d'aménagement ? 2) Les dispositifs actuels font du maintien dans l'emploi un moyen « de permettre à des personnes dont le handicap ou les problèmes de santé restreignent l'aptitude professionnelle de rester en activité, ou de la reprendre dés consolidation, soit par aménagement de leur emploi, soit par changement d'activité ou d'emploi » (Aballea et du Mesnil du Buisson, 2017, p. 3). Si les objectifs du maintien dans l'emploi, du reclassement ou de l'aménagement des situations de travail sont censés assurer la continuité du parcours des travailleurs handicapés, ils constituent également des enjeux stratégiques pour les entreprises tels que l'obtention d'aides financières, une valorisation de l'image de marque, le maintien d'une main d'œuvre bon marché à des postes pénibles (Waser et al., 2014 ; Everaere, 2010).Ces stratégies sont-elles toujours profitables aux travailleurs handicapés ? Sont-elles seulement inclusives ? 3) La conjugaison des politiques du travail et du handicap font du maintien dans l'emploi une problématique complexe, mobilisant une multitude d'institutions et d'acteurs (MDPH, Services de santé au travail, médecine de ville, médecins conseils, Carsat, Cap Emploi, Agefiph, Fiphfp…). Pourtant, il apparaît d'une part, que les difficultés de coordination entre ces différentes institutions – et leurs acteurs – favorise le risques de licenciement des travailleurs handicapés. D'autre part, selon les territoires, des dispositifs particuliers apparaissent afin d'optimiser la coordination des acteurs (Fantoni-Quinton and Frimat, 2011) ; Saliba et al., 2013). Ainsi, existe-t-il des différences territoriales en termes de maintien dans l'emploi ? Certains territoires sont-ils plus inclusifs que d'autres ? 4) L'employeur, le médecin du travail et le salarié demeurent les acteurs principaux du maintien dans l'emploi (Aballea and du Mesnil du Buisson, 2017). Pourtant, lorsque le salarié subit une situation de handicap, d'autres intervenants sont mobilisés (professionnels du Cap Emploi, travailleurs sociaux, chargés de mission handicap...) Dans ce contexte, les attentes vis-à-vis du maintien dans l'emploi divergent-elles selon les acteurs concernés ? En effet, la taille des entreprises sont autant de leviers ou de freins quant à l'accompagnement des salariés en situation de handicap (présence d'un service ressources humaines, d'une mission handicap, d'un directeur sensibilisé…) (Fanjeau, 2017). De même, les salariés ne sont pas toujours d'accord pour être reconnu travailleur handicapé par crainte d'être stigmatisé. Quant aux médecins du travail, aux conduites professionnelles parfois divergentes, ils témoignent d'une position parfois difficile à tenir entre les attentes des salariés et celles des employeurs (Bachet, 2011). Ainsi, le maintien dans l'emploi génère-t-il des attentes différentes selon les acteurs en présence ? Les enjeux, nombreux et complexes nécessitent des accompagnements spécifiques sont menés depuis 2018 par les professionnels du Cap Emploi et plus particulièrement les chargés de mission. Auparavant, ces missions étaient assurées par les SAMETH – Services d'appui et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés – désormais fusionnés au Cap Emploi. Or, si le maintien dans l'emploi se présente aujourd'hui comme un objet d'étude, les terrains d'observations se cantonnent souvent à l'expérience vécue des salariés et à la singularité de leur problématique de santé (types de handicap/maladie, problématique de santé de naissance, en cours d'emploi...), des employeurs (axes stratégiques, taille des entreprises...) et des médecins du travail. Les professionnels tels que les chargés de missions sont quant à eux peu étudiés. Entre la multiplicité des institutions, la diversité des enjeux selon les acteurs concernés et les effets de la stigmatisation en entreprise, comment rendre compte de la complexité que représente le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ? Les premiers entretiens menés pour cette étude, et mon expérience professionnel de chargé de mission au sein d'un Cap Emploi, nous permettent d'établir que les professionnels du maintien sont au centre des échanges visant à identifier des solutions de maintien dans l'emploi, effectuant une médiation importante entre les salariés, les employeurs, les médecins du travail et les partenaires institutionnels. Ils travaillent également au sein d'établissement, les Cap Emploi, sectorisés par département, avec des modalités de fonctionnement organisationnelle différentes, et des collaborations institutionnelles variables. Notre hypothèse principale consiste à présenter l'identité professionnelle des différents intervenants concernés par le maintien dans l'emploi au sein des Cap Emploi, comme un indicateur des inégalités de traitement des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Le concept d'identité professionnelle établit par Claude Dubar (Dubar, 1992, 2009), s'avère pertinent car il nous permettra d'établir les hypothèses secondaires suivantes : 1) Les professionnels du maintien exercent une pratique du care (Tronto, 2009), par ailleurs congruente avec l'idée d'inclusion (Gardou, 2012). Ces pratiques portent des valeurs qu'ils estiment désirables et constitutives de l'identité pour soi. 2) Les interactions propres à leur mission génèrent l'intériorisation d'identités pour autrui multiples, plaçant la priorité du maintien dans l'emploi sur d'autres versants que le care ou le soucis de l'inclusion, qu'il conviendra de qualifier ( freins économiques ? stigmatisation ? manque de coordination institutionnelle ? délai administratif ? ) 3) L'identité pour soi des professionnels du maintien, et les identités pour autrui qu'ils intériorisent participent à construire leur identité professionnelle. Pour autant, les attentes des différents acteurs du maintien et les ressources offertes par le territoire mettent en tension l'éthique de care et l'idée d'inclusion valorisée par les professionnels du maintien. 4) Les modalités d'organisation et de management divergent d'un Cap Emploi à l'autre. Ainsi, l'identité professionnelle des intervenants peut varier d'un territoire à l'autre. Il s'agira d'identifier les similitudes et les divergences dans l'identité professionnelle, et les effets induits sur leur activité d'accompagnement. Méthodologie Afin de tester les hypothèses présentées, une série d'entretiens semi-directifs sera menée auprès des professionnels du maintien des Cap Emploi de la région Grand Est (n = 60). Cela inclut les chargés de mission, les assistants et leurs hiérarchie. Il est envisagé de mener d'autres entretiens exploratoires avec des représentants régionaux (n = 10) des institutions suivantes : Agefiph, Fiphfp, Oeth, Cheops, Mdph. Nous pourrons ainsi bénéficier d'un éclairage complet de l'organisation du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. En complément des entretiens, des observations ethnographiques seront réalisées durant les études poste que je réalise du fait de mes missions au sein du Cap Emploi. Ces observations permettront d'illustrer, renforcer, nuancer, les propos tenus par les professionnels durant les entretiens.

  • Titre traduit

    The professional identity of job retention workers as an indicator of the unequal treatment of workers with disabilities in the ordinary working environnement.


  • Résumé

    The over representation of disabled workers in unemployment figures raises questions. Indeed, in 2018, 18 per cent of beneficiaries of compulsory employment will experience unemployment, compared to 9 per cent for the general population (Agefiph, 2019). However, since the Act of 26 April 1924 establishing the compulsory employment of war-disabled persons and the Act of 5 February 2005 on equal rights and opportunities, participation and citizenship for persons with disabilities, the compulsory employment of workers with disabilities has remained one of the cornerstones of French social policies (Romien, 2005). That is why, today, public and private companies with more than 20 employees are required to have a workforce of 6 per cent disabled workers. Otherwise, they are obliged to pay an annual contribution to Agefiph for each beneficiary they should have employed (art. D. 5212-19 of the Labour Code). However, the share of the contribution can be adjusted by signing subcontracting supply or service contracts with adapted companies or companies in the protected sector. While direct recruitment and initial occupational integration are established as priorities (Act 2018 on the freedom to choose one's professional future), job retention is presented as a means of keeping workers with disabilities in the workforce. This last aspect constitutes the pillar of this research project, because of the questions it raises: 1) The occupational health plan for 2016-2020 makes the anticipation of occupational risks - known as primary prevention - and job retention major strategic axes in order to combat the risks of unemployment in an ageing population: occupational wear and tear, occupational disease, occupational accident (Occupational Health Plan 2016-2020, p. 29). While job retention is aimed at the entire working population, the fact remains that disability gives rise to specific rights. Thus, subsidies are granted to companies that implement job accommodation. However, it appears, on the one hand, that the accommodations generate tensions within work collectives, and on the other hand, that they stigmatize employees with disabilities even more (Kergresse et al., 2013). On the other hand, accommodations in no way prevent the "extra work" that an employee with a disability must do to adapt to his or her work environment (Dalle-Nazébi and Kerbourc'h, 2013), which more broadly questions the limits of compensation for this type of arrangement. Thus, apart from the financial aspect, which is largely compensated for by subsidies, what factors internal to work collectives can lead to the failure of a development project? 2) Current schemes make job retention a means "of allowing people whose disability or health problems restrict their professional aptitude to remain in employment, or to resume it after consolidation, either by adapting their job or by changing their activity or job" (Aballea and du Mesnil du Buisson, 2017, p. 3). While the objectives of job retention, reclassification or adjustment of work situations are supposed to ensure the continuity of the career path of disabled workers, they also constitute strategic issues for companies, such as obtaining financial assistance, enhancing brand image, and maintaining a cheap workforce in difficult positions (Waser et al., 2014; Everaere, 2010). Are these strategies always beneficial to disabled workers? Are these strategies only inclusive? 3) The combination of labour and disability policies makes job retention a complex issue, involving a multitude of institutions and actors (MDPH, occupational health services, urban medicine, medical consultants, Carsat, Cap Emploi, Agefiph, Fiphfp...). However, it appears on the one hand that the difficulties of coordination between these different institutions - and their actors - favour the risk of dismissal of disabled workers. On the other hand, depending on the territories, specific measures are emerging to optimise the coordination of the players (Fantoni-Quinton and Frimat, 2011); Saliba et al., 2013). Thus, are there territorial differences in terms of job retention? Are some territories more inclusive than others? 4) The employer, the occupational physician and the employee remain the main actors in maintaining employment (Aballea and du Mesnil du Buisson, 2017). However, when the employee is disabled, other stakeholders are mobilised (professionals from Cap Emploi, social workers, disability officers, etc.). In this context, do expectations regarding job retention differ according to the actors concerned? Indeed, the size of companies is a lever or a brake on the support of employees with disabilities (presence of a human resources department, a disability mission, an aware director, etc.) (Fanjeau, 2017). Similarly, employees do not always agree to be recognised as disabled workers for fear of being stigmatised. As for occupational physicians, with their sometimes divergent professional conduct, they demonstrate a sometimes difficult position to maintain between the expectations of employees and those of employers (Bachet, 2011). Thus, does job retention generate different expectations depending on the actors involved? Since 2018, the numerous and complex challenges requiring specific support have been carried out by professionals of Cap Emploi and more particularly by the project managers. Previously, these missions were carried out by the SAMETH - Services d'appui et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés - now merged with Cap Emploi. However, if job retention is nowadays a subject of study, the fields of observation are often confined to the lived experience of employees and the singularity of their health problems (types of disability/illness, health problems at birth, during employment...), employers (strategic axes, size of companies...) and occupational physicians. Professionals, such as project managers, are little studied. Between the multiplicity of institutions, the diversity of the issues at stake depending on the actors involved and the effects of stigmatisation in companies, how can we account for the complexity of keeping disabled workers in employment? The first interviews conducted for this study, and my professional experience as a project manager at a Cap Emploi, allow us to establish that job retention professionals are at the centre of discussions aimed at identifying solutions for job retention, carrying out an important mediation between employees, employers, occupational physicians and institutional partners. They also work within establishments, the Cap Emploi, sectorised by department, with different organisational operating methods and variable institutional collaborations. Our main hypothesis consists in presenting the professional identity of the different actors involved in job retention within the Cap Emploi, as an indicator of the unequal treatment of disabled workers in the company. The concept of professional identity established by Claude Dubar (Dubar, 1992, 2009), proves to be relevant because it will allow us to establish the following secondary hypotheses: 1) Maintenance professionals practice care (Tronto, 2009), which is congruent with the idea of inclusion (Gardou, 2012). These practices carry values that they consider desirable and constitutive of identity for oneself. 2) The interactions specific to their mission generate the internalization of multiple identities for others, placing the priority of maintaining employment on other aspects than care or the concern for inclusion, which should be qualified (economic obstacles, stigmatization, lack of institutional coordination, administrative delays, etc.). ) 3) The self-identity of maintenance professionals, and the identities for others that they internalise, help to build their professional identity. For all that, the expectations of the different stakeholders in maintenance and the resources offered by the territory put in tension the ethic of care and the idea of inclusion valued by maintenance professionals. 4) Organisation and management methods differ from one Cap Emploi to another. Thus, the professional identity of the interveners can vary from one territory to another. It will be a question of identifying the similarities and differences in professional identity, and the effects induced on their support activity. Methodology In order to test the hypotheses presented, a series of semi-directive interviews will be conducted with professionals of job rentention who working to Cap Emploi in the Grand Est region (n = 60). This includes the chargés de mission, the assistants and their hierarchy. Further exploratory interviews with regional representatives (n = 10) of the following institutions are envisaged: Agefiph, Fiphfp, Oeth, Cheops, Mdph. In this way, we will be able to gain a full insight into the organisation of the retention of disabled workers in employment. In addition to the interviews, ethnographic observations will be carried out during the job studies that I carry out as a result of my missions within Cap Emploi. These observations will allow to illustrate, reinforce and nuance the remarks made by the professionals during the interviews.