L'inventaire biographique est-il un outil pertinent pour trouver du sens et construire des conditions favorables à la qualité de vie au travail ?

par Gaël Tristani

Projet de thèse en Psychologie spécialité Psychologie du travail et des organisations

Sous la direction de Laurent Auzoult-chagnault.

Thèses en préparation à Montpellier 3 , dans le cadre de Territoires, Temps, Sociétés et Développement , en partenariat avec EPSYLON - Dynamique des capacités humaines et des conduites de santé (laboratoire) depuis le 01-12-2018 .


  • Résumé

    L'idée qui a tout d'abord guidé ce projet prend pour point de départ un désir de faire évoluer les outils actuellement utilisés dans le champ du recrutement. En effet, de notre point de vue, un poste ne peut plus simplement être défini par les compétences ou le niveau d'étude qu'il requiert. Une composante plus large qui prend en compte les conditions d'ajustement et d'adaptation du candidat au poste s'avère nécessaire pour prédire la mise en œuvre d'une activité exempte de risques psychosociaux. La prise en compte de facteurs tels que la personnalité ou les valeurs a connu un essor ces dernières années. Toutefois, si des outils permettant leur mesure ont vu le jour, le lien entre les candidats, leur personnalité et leurs valeurs et le poste n'est pas réellement approfondi ou prépondérant dans le processus de sélection, hormis peut-être pour quelques cabinets spécialisés et entreprises faisant exceptions. Il est évident que la société et les marchés économiques actuels, de par la nécessité de résultats instantanés, de concurrence ainsi que leurs mutations constantes permettent peu aux entreprises de faire évoluer les processus de recrutement pour les adapter à un marché de l'emploi et une approche du travail pourtant elle-même évolutive. Les psychologues, et en particulier les psychologues du travail sont tout à fait capables et outillés pour faire le lien entre la société et les mentalités actuelles (nouvelles générations arrivant sur le marché de l'emploi, digitalisation, centralité de la qualité de vie au travail) et les entreprises qui doivent faire face à une concurrence de plus en plus marquée et un marché parfois instable et exigeant. Ce constat nous a amené à nous intéresser aux outils existant afin de leur apporter une 'mise à jour' ou d'en créer de nouveaux, complémentaires et pertinents dans le contexte actuel. Il est apparu rapidement que les inventaires biographiques (cf. Biodatas) offraient une base méthodologique très intéressante. Leur utilisation est très peu développée en France à notre connaissance, ce, malgré une validité tout à fait satisfaisante. . Cette méthodologie permet de rassembler de nombreuses informations qualitatives sur un individu, à la manière d'un CV très précis et longitudinal. Elle permet de mettre en valeur à travers des expériences de vie passées de l'individu ses capacités ou aptitudes dans divers domaines. Ce recueil de donnée peut se faire à un coût relativement peu élevé une fois les échelles construites. Par ailleurs, le contexte sociétal actuel pousse à la prise en compte de facteurs jusque-là laissé de côté, notamment dans le champ du recrutement. L'un de ces facteurs est le sens du travail et c'est pourquoi nous estimons qu'il serait judicieux, non seulement de l'inclure dans les démarches de recrutement mais aussi d'orientation et de conseil, bien que cela soit déjà en partie le cas, au travers des inventaires biographiques.. En effet, le sens comme toute dimension « subjective » se construit et se développe. Les biodatas offrirait des possibilités intéressantes à ce niveau puisque plutôt que de prédire exclusivement la performance ou la satisfaction, il permettrait aux individus de trouver un travail faisant sens pour eux. Comme nous le verrons, le sens au travail joue un rôle sur la performance et la qualité de vie. Inventaires Biographiques Les inventaires biographiques ou biodatas, présentent une méthodologie de recueil de données et de prédiction spécifiques. Mal connue en France, cette méthode a pu faire ses preuves aux Etats-Unis par exemple, particulièrement dans le champ du recrutement où les biodatas ont été mis en place afin de prédire la performance qu'un individu pourrait avoir sur un poste. Les inventaires biographiques sont sous-tendus par l'idée que les comportements et les expériences d'un individu vont l'amener à développer des patterns de réponses spécifiques face à des situations particulières. (Mumford et al., 2012). Le fonctionnement des inventaires biographiques est étayé par trois modèles théoriques, définies par Mael (1991) ainsi que Mumford et ses collaborateurs (1999). Ces trois bases théoriques sont le savoir expérientiel, le modèle écologique et la théorie de l'identité sociale. Le modèle écologique de Mumford, Stokes et Owens (1990) développe l'idée que le fait que les expériences et situations que nous rencontrons, vont transformer dans un premier temps nos valeurs, puis les cristalliser, nous amenant à « sélectionner » les situations auxquelles répondre de façon efficace. Dans ce cas, nos expériences professionnelles et personnelles passées sont susceptibles de fournir des éléments informatifs sur notre façon de faire face à nos activités professionnelles futures. Afin de compléter ce modèle écologique, Mael (1991) suggère de prendre également en compte l'identité sociale (Tajfel, 1979). En effet, la façon dont nous nous définissons à travers nos comportements passées, nos réussites, nos échecs, est susceptible d'orienter notre façon de nous conduire dans un futur emploi. Les inventaires biographiques, leur utilisation et leur méthodologie particulière offrent certains avantages et occasionnent certaines limites. En termes de validité les inventaires biographiques sont tout aussi pertinents que d'autres tests, dans l'optique du recrutement, notamment les tests de personnalités ou les assessment center. Les biodatas permettent d'aborder une variété de situations et de variables plus importantes que les tests de personnalité, tout en réduisant les biais de désirabilité sociale. Au final, la méthode de recueil de donnée et de prédiction qui se rapproche le plus des inventaires biographiques est l'entretien de recrutement. Malgré tout, cette méthode souffre de biais lié à l'observateur et ne permettrait pas de relever autant de données que les inventaires avec un coût d'administration acceptable. La principale limite des inventaires biographiques est leur coût de développement. La construction d'un inventaire biographique, sur laquelle nous reviendrons plus tard, est en effet fastidieuse, de nombreux items doivent être générés avant de procéder à de multiples validations afin de garantir une bonne fidélité et validité de l'outil. Il est intéressant de noter que la performance n'est pas le seul élément qui peut être prédit grâce à cette méthode. Bien évidemment les inventaires biographiques ont été créés dans le champ du recrutement, avec une visée de sélection et donc de « tri » en terme de performance. Mais au fil des ans, les biodatas ont pu également être utilisés dans le conseil de carrière (Sides & al.. 1984 ; Owens & Neiner, 1981) ou l'orientation. Ces tentatives ont permis de valider l'utilisation de la méthode de recueil biodatas afin de prédire la satisfaction sur un poste ou le domaine professionnel occupé après les études. Ces champs d'applications permettent surtout de relever qu'il est possible de développer les inventaires biographiques dans d'autres champs que le recrutement et au-delà de la performance. Le sens du/au travail Schnell (2013) s'intéresse au le sens au travail, définit comme « l'expérience subjective de sens dans un contexte de travail particulier. » (Schnell, 2013, p. 1). Elle précise dans ses travaux que le sens au travail passe par la prise en considération des expériences individuelles, analysées en rapport avec l'environnement organisationnel et met en avant les liens de corrélations établis entre le sens au travail, la performance et la qualité de vie au travail. (Schnell, 2013). Schnell fait également le parallèle entre sens de la vie et sens au travail. Ainsi elle utilise les mêmes quatre dimensions supportant la théorie du sens dans la vie en les transposant au sens au travail. Ce faisant elle cherche à montrer que le sens que nous construisons au travail et qui est un facteur protecteur de la santé, se construit également à travers nos objectifs de vie (ici le sens de la vie). Les dimensions qui caractérisent le sens au travail sont la signifiance, la direction, l'appartenance et la cohérence. L'outil construit par Schnell en 2009 (Sources of Meaning and Meaningfulness Questionnaire : acronyme SoMe) a permis de valider cette transposition. Ces quatre dimensions peuvent également se traduire en indicateurs, relevant ainsi la présence de sens dans le travail. La cohérence serait expliquée par le « work-role fit », c'est à dire l'adéquation individu-travail. La direction serait mise en avant par l'auto-transcendance, caractérisée par l'orientation pro-sociale et orientée vers les personnes proches gravitant dans l'entreprise. La signifiance représente la perception d'efficacité personnelle des individus, c'est à dire le sentiment de compétence et d'autonomie. Au-delà de cet aspect, la signifiance représente également la perception de l'impact des tâches de travail, vues comme plus ou moins signifiantes suivant la contribution qu'elles fournissent à la société. L'appartenance représente l'engagement de l'individu dans une organisation, une communauté et un environnement social. Ce sentiment d'appartenance a ainsi une influence sur le sens au travail et dépend du climat « socio-moral » véhiculé par l'entreprise, dont les indicateurs sont un respect, une reconnaissance et un soutien présent dans les relations sociales. Par ailleurs, Schnell (2009) s'intéresse dans une autre étude à l'influence de la personnalité sur les sources de sens propres aux individus. Selon elle, le type de personnalité tel que défini par le « Big 4 » (Extraversion / Ouverture ; Caractère consciencieux ; « Désagréabilité » et Névrotisme) aurait une influence sur la perception de différentes sources de sens et influenceraient donc le sens perçu, attendu et donc finalement accordé par les individus à leur vie. Tout d'abord, Schnell met en avant 26 sources de sens existantes en se basant sur le SoMe. Ces sources de sens sont ensuite mises en relation avec les traits de personnalité. Les résultats de l'étude montrent effectivement que chaque trait de personnalité est corrélé de manière significative avec différentes sources de sens au travail. C'est à dire, selon l'auteure que les traits de personnalité permettent d'expliquer une certaine part dans la variance de la distribution des sources de sens, en d'autres termes, les traits de personnalité permettent de prédire, dans une certaine mesure, la « préférence » d'un individu pour un type de source de sens. Dans cette étude, Schnell se penche sur le sens de la vie plutôt que le sens du travail, mais comme nous l'avons vu, elle a pu montrer que les modèles du sens de la vie et du sens au travail sont compatibles et complémentaires. Par ailleurs, selon Ashforth et Pratt (2003), le processus de « création de sens » peut être appréhendé de différentes façons. Dans sa définition première, le «sensemaking» fait référence à l'attribution d'une signifiance à une cible ou un stimulus, en le plaçant dans un schéma cognitif existant ou émergeant (Starbuck & Milliken, 1988). Cependant, comme le soulignent les auteurs, donner un sens ne signifie pas forcément rendre quelque chose « significatif » pour nous. Quelque chose de « seulement » signifiant (qui fait sens) ne permet pas de l'appréhender comme quelque chose de significatif (qui fait sens « pour nous »). Autrement dit, la significativité permet de répondre à la question « Pourquoi » (est-ce que je fais ce travail) tandis que la signifiance répond à la question « Quoi » (qu'est, ce travail). Ainsi, l'attribution de significativité est différente de la « simple » attribution de sens. Cette différence implique notamment la mise en œuvre de processus différents dans le traitement des informations. D'après les auteurs il est fortement lié à l'identité, car la première étape pour répondre à la question « Pourquoi » (est ce que je fais ce travail ?) est de répondre à la question « qui suis-je ?» ou en d'autres termes, « pourquoi ce travail a-t-il du sens « pour moi » ? En s'appuyant sur la théorie de l'identité sociale (Tajfel & Turner, 1979) et sur la théorie de l'identité de Stryker & Serpe (1982), Pratt & Ashforth estiment que l'identité joue donc un rôle primordial dans la construction de significativité. Lier « ce que nous sommes » et « ce que nous faisons » n'est d'ailleurs pas une idée nouvelle dans les théories abordant l'identité comme le soulignent les auteurs, en s'appuyant notamment sur les recherches de Gini (2000) qui affirme que le travail aide à créer, exprimer et renforcer les conceptions de soi d'un individu. De fait, le travail dépendrait selon Pratt & Ashford de l'implication, au fil du temps, de la conception de soi de chacun de façon à ce que les comportements, cognitions et affects convergent pour valider cette conception de soi, c'est à dire, ce que nous voulons être. Si l'on se fie aux recherches synthétisées de ces chercheurs, il semble donc que le sens soit le résultat d'attentes et de perceptions individuelles et de satisfaction ou non de ces attentes, par rapport au contexte dans lequel elles s'expriment, ici le travail et l'organisation au sens large. Le sens est donc fortement lié à l'identité et développé au fil du temps suivant plusieurs variables pour ensuite être confronté à un contexte particulier qui va permettre ou pas à l'individu de «combler» ses attentes. Les inventaires biographiques qui contribuent à renforcer les identités professionnelles semblent être un outil de prédiction efficace afin d'affiner le recrutement, l'orientation ou le conseil des individus, dans une visée d'amélioration de la qualité de vie au travail. Afin de construire un tel outil, il conviendrait tout d'abord de définir les variables qui pourraient influer sur le sens du travail. En se basant sur les modèles présentés plus haut, il serait question de pouvoir définir les sources de sens les plus importantes pour les individus. Nous savons grâce à Schnell, qu'il existe des sources de sens de la vie, il semble logique de supposer que de telles sources puissent également exister dans le travail. Les individus pourraient ainsi accorder plus de sens à un travail permettant la créativité, ou au contraire à un travail offrant un cadre précis dans lequel l'exercer. Ces sources de sens au travail devraient se découper selon les dimensions du modèle présenté par Schnell et permettre de trouver une cohérence et une signifiance dans le travail, ainsi que de développer une direction et une appartenance. Une fois les différentes sources de sens au travail mises en exergue, il faudra ensuite pouvoir se fier à des indicateurs développementaux et personnels qui permettent d'affirmer que chaque individu a ses propres sources de sens privilégiées. En effet, comme le montre l'étude de Schnell (2013) la personnalité par exemple permet de prédire dans une certaine mesure les sources de sens privilégiées. Il semble pertinent de penser qu'au-delà de la personnalité d'autres variables puissent impacter les sources de sens au travail. Les intérêts par exemple, ce qui rejoint la dimension « adéquation rôle-travail » présentée par Schnell dans son modèle sur le sens de la vie, mais également les valeurs ou les forces pourraient permettre d'expliquer comment la quête de sens au travail se met en place chez les individus. Afin d'établir les sources de sens au travail et les indicateurs qu'il serait possible d'utiliser pour les mettre en lumière chez les individus, il conviendra d'effectuer une étude empirique à l'image du travail de Schnell, en effectuant des entretiens structurés et via l'analyse de contenu de ces entretiens définir les sources de sens au travail. Dans un second temps, afin de pouvoir expliquer les sources de sens spécifiques, il conviendra de tester différents types d'indicateurs, ayant une influence sur ces sources de sens. Un Biodata construit sur les bases du sens au travail serait utilisable dans plusieurs champs (recrutement, orientation, conseil, intervention). Il aurait pour finalité de capturer les différences développementales chez les individus, les conduisant à un sens du travail « recherché » spécifique et permettant donc de définir le travail faisant sens pour eux, au sens du modèle de Schnell, c'est à dire signifiant, cohérent, et source de direction et d'appartenance. En rebond, l'utilisation d'un tel outil contribuerait finalement à créer les conditions d'une orientation professionnelle ou d'un recrutement contribuant à la santé psychologique au travail.

  • Titre traduit

    Is biodata a relevant tool to find meaning at work and build favorable conditions for well-being ?


  • Résumé

    The idea that first guided this project takes as a starting point a desire to change the tools currently used in the field of recruitment. Indeed, from our point of view, a job position can no longer simply be defined by the skills or level of study it requires. A broader component that takes into account the adjustment and adaptation conditions of the job candidate is necessary to predict the implementation of an activity free of psychosocial risks. Consideration of factors such as personality or values ​​has flourished in recent years. However, if tools for their measurement have emerged, the link between the candidates, their personality and their values ​​and the job position is not really deeply studied or preponderant in the selection process, except perhaps for some specialized firms and companies. It is clear that today's society and economic markets, because of a need for instant results, competition and constant changes, make it difficult for companies to change the recruitment process to fit a job market and a work approach, which is itself scalable. Psychologists, and especially work psychologists are quite capable and trained to make the link between society and current mentalities (new generations, digitalization, centrality of the well-being at work ) and businesses facing increasing competition and a sometimes unstable and demanding market. This observation has led us to take an interest in existing tools in order to bring them up to date or to create new, complementary and relevant ones in the current context. It soon became clear that the biographical inventories (Biodatas) offered a very interesting methodological basis. Their use is not a lot developed in France to our knowledge, despite a good validity. This methodology makes it possible to gather a lot of qualitative information about an individual, in the manner of a very precise and longitudinal CV. It makes it possible to highlight through past life experiences of the individual, his abilities or aptitudes in various fields. This collection of data can be done at a relatively low cost once the scales are built. Moreover, the current societal context is pushing for factors that have hitherto been ignored, particularly in the field of recruitment. One of these factors is the meaning of work and that is why we think it would be wise not only to include it in the recruitment process but also the orientation and counseling through biographical inventories. Indeed, meaning as any 'subjective' dimension is constructed and developed. The biodatas would offer interesting possibilities at this level since rather than exclusively predicting performance or satisfaction, it would allow individuals to find meaningful work for them. As we will see, meaning at work plays a role in performance and well-being. Biographical Inventories : Biographic or biodata inventories present a methodology for collecting specific data and prediction. Little known in France, this method has been proven valid and useful in the United States for example, particularly in the field of recruitment where the biodata have been put in place to predict the performance that an individual could have on a specific job. Biographical inventories are underpinned by the idea that the behaviors and experiences of an individual will lead him to develop patterns of specific responses to particular situations. (Mumford et al., 2012) Biographical inventories process is supported by three theoretical models, defined by Mael (1991) and Mumford and al. (1999). These three theoretical bases are experiential knowledge, the ecological model and the theory of social identity. The ecological model described by Mumford, Stokes and Owens (1990) develops the idea that the experiences and situations we encounter will initially transform our values ​​and then crystallize them, leading us to 'select' the situations in which respond effectively. In this case, our past professional and personal experiences are likely to provide relevant informations on how we deal with our future business activities. To complete this ecological model, Mael (1991) suggests that social identity should also be taken into account (Tajfel, 1979). Indeed, the way we define ourselves through our past behaviors, our successes, our failures, is likely to guide our way of leading us into a future job. Biographic inventories, their use and their particular methodology offer certain advantages and some limitations. In terms of validity, biographic inventories are just as relevant as other tests, in terms of recruitment, such as personality tests or assessment centers. Biodata can address a variety of situations and variables that are greater than personality tests, while reducing social desirability bias. In the end, the method of data collection and prediction that comes closest to biographic inventories is the recruitment interview.  Nevertheless, this method suffers from observer-related bias and would not be able to record as much data as inventories with an acceptable cost of administration. The main limitation of biographical inventories is their development cost. The construction of a biographical inventory, to which we will return later, is indeed tedious, many items must be created before proceeding multiple validations to ensure a good fidelity and validity of the tool. It is interesting to note that performance is not the only element that can be predicted by this method. Obviously biographical inventories were created in the field of recruitment, with a goal of selection and therefore 'sorting' in terms of performance. But over the years, biodatas have also been used in career counseling (Sides & al .. 1984, Owens & Neiner, 1981) or guidance. These attempts made it possible to validate the use of the biodata method in order to predict the satisfaction on a job position or the professional field after the studies. These fields of application make it possible to highlight that it is possible to develop biographic inventories in fields other than recruitment and beyond performance. The meaning of / at work Schnell (2013) studied in meaning at work, defined as 'the subjective experience of meaning in a particular work context. (Schnell, 2013, p.1) She specifies in her works that meaning in work include the individual experiences, analyzed in relation with the organizational environment and puts forward the links of correlations established between the sense at work, the performance and well-being. (Schnell, 2013). Schnell also draws a parallel between the meaning of life and the meaning of work. Thus she uses the same four dimensions that support the theory of meaning in life by transposing them to meaning in work. In doing so, she seeks to show that the meaning we build at work and which is a protective factor of health, is also built through our life objectives (here the meaning of life). The dimensions that characterize meaning at work are meanness, direction, belonging and coherence. The tool built by Schnell in 2009 (Sources of Meaning and Meaningfulness Questionnaire: acronym SoMe) validated this transposition. These four dimensions can also be translated into indicators, thus raising the presence of meaning in the work. The coherence would be explained by the 'work-role fit', (ie the individual-work adequacy). The direction would be put forward by the self-transcendence, characterized by the pro-social orientation and directed towards the closest people gravitating in the company. Significance represents the perception of self-efficacy of individuals, (ie the feeling of competence and autonomy). Beyond this aspect, signifiance also represents the perception of the impact of work tasks, seen as more or less significant according to the contribution they make to society. Belonging is the commitment of the individual to an organization, a community and a social environment. This feeling of belonging has an influence on the meaning at work and depends on the 'socio-moral' climate conveyed by the company, whose indicators are respect, recognition and support in social relations. Moreover, Schnell (2009) worked in another study on the influence of the personality on sources of meaning specific to individuals. According to her, personality type as defined by 'Big 4' (Extraversion / Openness, Conscientiousness, 'Unpleasantness' and Neuroticism) would have an influence on the perception of different sources of meaning and thus influence the perceived, expected and therefore ultimately granted by individuals to their lives. First, Schnell puts forward 26 existing sources of meaning based on SoMe. These sources of meaning are then related to personality traits. The results of the study show that each personality trait is significantly correlated with different sources of meaning at work. That is, according to the author, personality traits explain some of the variance in the distribution of sources of meaning, in other words, personality traits predict, in some measure, the 'preference' of an individual for a type of source of meaning. In this study, Schnell looks at the meaning of life rather than the meaning of work, but as we have seen, she was able to show that models of the meaning of life and meaning at work are compatible and complementary. In addition, according to Ashforth and Pratt (2003), the process of 'creating meaning' can be grasped in different ways. In its primary definition, 'sensemaking' refers to the attribution of a significance to a target or stimulus, placing it in an existing or emerging cognitive schema (Starbuck & Milliken, 1988). However, as the authors point out, making sense does not necessarily mean making something 'meaningful' for us. Something 'only' meaning (that makes sense) does not allow to apprehend it as something meaningful (that makes sense 'for us'). In other words, the significance allows us to answer the question 'Why' (do I do this work) while the signifiance answers the question 'What' (what is this work). Thus, the attribution of significance is different from the 'simple' attribution of meaning. This difference implies in particular the implementation of different processes in the processing of information. According to the authors, it is strongly linked to identity, because the first step in answering the question 'Why' (do I do this work?) Is to answer the question 'who am I?' Or in other words, 'why does this work make sense to me?' Based on the theory of social identity (Tajfel & Turner, 1979) and Stryker & Serpe's theory of identity (1982), Pratt & Ashforth believe that identity plays a key role in construction of significance. Linking 'who we are' and 'what we do' is not a new idea in identity theories, as the authors point out, based in particular on the research of Gini (2000). who says that work helps to create, express and reinforce an individual's self-concept. In fact, according to Pratt & Ashford, the work would depend on the implication, over time, of each person's self-concept so that the behaviors, cognitions and affects converge to validate this conception of oneself. say, what we want to be. If we look at the synthesized researches of these researchers, it seems that meaning is the result of individual expectations and perceptions and of satisfaction or not of these expectations, by relation to the context in which they express themselves, here the work and the organization in the broad sense. The meaning is therefore strongly linked to identity and developed over time according to several variables and then to be confronted with a particular context that will allow or not the individual to 'fill' his expectations. Biographic inventories that help to strengthen professional identities seem to be an effective prediction tool to refine the recruitment, guidance or counseling of individuals, with a view to improving the quality of life at work. In order to build such a tool, it is first necessary to define the variables that could influence the meaning of the work. Based on the models presented above, it would be a question of being able to define the most important sources of meaning for individuals. We know from Schnell that there are sources of meaning in life, it seems logical to assume that such sources can also exist in the work. Individuals could thus give more meaning to a work allowing creativity, or on the contrary to a work offering a precise framework in which to exercise it. These sources of meaning at work should be broken down according to the dimensions of the model presented by Schnell and make it possible to find coherence and significance in the work, as well as to develop direction and belonging. Once the different sources of meaning at work are highlighted, it will then be necessary to rely on developmental and personal indicators that make it possible to affirm that each individual has his own sources of privileged meaning. Indeed, as Schnell's (2013) study shows, personality, for example, can predict to some extent the sources of privileged meaning. It seems relevant to think that beyond the personality of other variables can impact the sources of meaning at work. Interests, for example, which echoes Schnell's role-work adequacy dimension in his model of the meaning of life, but also values ​​or strengths, could help explain how the quest for meaning at work begins. in place in individuals. In order to establish the sources of meaning at work and the indicators that could be used to highlight them in individuals, it will be necessary to carry out an empirical study in the image of Schnell's work, by Structured interviews and via content analysis of these interviews define the sources of meaning at work. In a second step, in order to be able to explain the sources of specific meaning, it will be necessary to test different types of indicators, having an influence on these sources of meaning. A Biodata built on the basis of meaning at work could be used in several fields (recruitment, orientation, advice, intervention). Its purpose would be to capture the developmental differences in individuals, leading them to a specific sense of 'specific' work and thus defining work that makes sense to them, in the sense of the Schnell model, ie, meaning, coherent, and source of direction and belonging. In rebound, the use of such a tool would ultimately contribute to creating the conditions for career guidance or recruitment contributing to psychological health at work.