Le développement des compétences des cadres expatriés français en contexte multiculturel en Afrique subsaharienne

par Belmond Mpegna

Projet de thèse en Sciences de Gestion

Sous la direction de Sylvie Chevrier.

Thèses en préparation à Paris Est , dans le cadre de OMI - Organisations, Marchés, Institutions , en partenariat avec Institut de recherche en gestion (Créteil) (laboratoire) depuis le 26-10-2018 .


  • Résumé

    Les grandes entreprises françaises sont implantées depuis longtemps (certaines depuis la période coloniale) en Afrique subsaharienne, devenue l'un des centres majeurs des rivalités géo-économiques de la mondialisation et des grandes puissances. Malgré la forte concurrence actuelle de la Chine et l'Inde, les investissements des multinationales françaises en Afrique atteignent les 50 milliards de dollars en 2015 (rapport OCDE 2017, p.82), faisant de la France, le premier pays de l'UE investissant en Afrique noire. Ces multinationales envoient de nombreux expatriés pour apporter des compétences non disponibles localement ou pour des fonctions de mise en conformité avec les normes de la maison mère et de contrôle. Cependant, ces expatriés en mission se heurtent à des problèmes engendrés par la difficile rencontre entre les cultures africaines et les modèles managériaux occidentaux. Face à une organisation du travail dont les caractéristiques principales sont : la rationalisation du travail, la qualification par poste, l'individualisation, la compétition et la recherche de la performance, l'Afrique subsaharienne dite « Afrique noire » oppose un modèle social et organisationnel qui repose sur un socle culturel très différent, entre croyances animistes, rites, pratiques et coutumes ancestrales, tradition orale et appartenance sociale et clanique, conception mystico-religieuse du pouvoir et bien d'autres particularités. Dans ce contexte africain, les expatriés vivent un choc culturel dans leurs interactions avec le personnel local (difficulté à partager les objectifs de performance, explications des dysfonctionnements organisationnels qui empruntent aux forces surnaturelles, absentéisme et manque d'engagement des collaborateurs, autres activités extra-professionnelles) (Essy, 2002, Desaunay, 1987, Mutabazi, 2004). Il s'ensuit des situations d'incompréhensions mutuelles, des difficultés relationnelles, l'absence de vision partagée et de convergence des efforts. L'entreprise en Afrique demeure souvent dans cette situation l'affaire du siège, « l'affaire des Blancs », avec pour conséquence un taux d'échec des projets et des opérations gérées en contexte multiculturel qui dépasse 50% (Drancourt, 1999; Boyer & Freyssenet, 2000; Mutabazi, 1999). Face à cette particularité culturelle africaine, la complexité du rôle du manager expatrié devient patente. Outre des compétences techniques et managériales, le manager se doit de disposer d'autres compétences, essentiellement culturelles, qui lui permettraient d'atteindre les objectifs d'efficacité fixés par la maison mère. L'approche interculturelle est indispensable en plus des compétences techniques afin de gérer le multiculturalisme en Afrique subsaharienne. Le manager expatrié, en situation multiculturelle, doit anticiper et gérer parallèlement plusieurs types de phénomènes liés d'une part aux stéréotypes mutuels et, d'autre part, aux chocs des cultures et des modèles de management qui font explicitement ou implicitement référence dans son entreprise. Face à cette complexité, les expatriés manquent souvent de ressources pour parvenir à leurs objectifs et pour faire face aux situations de chocs culturels au plan personnel. Malheureusement, ils sont aujourd'hui peu accompagnés. Il s'avère donc nécessaire (1) d'identifier les compétences interculturelles dont ils ont besoin pour s'acquitter de leurs missions, traverser de manière sereine l'expérience de l'expatriation et améliorer leur efficacité et (2) d'identifier des stratégies de développement de ces compétences interculturelles. C'est l'objet de notre recherche que nous intitulons « Le développement des compétences des cadres expatriés français en contexte multiculturel en Afrique subsaharienne ».

  • Titre traduit

    Developing intercultural skills of French Managers in a multicultural context in sub-Saharan Africa


  • Résumé

    Large French companies have been established for a long time (some since the colonial period) in sub-Saharan Africa, which has become one of the major centers of the geo-economic rivalries of globalization and the great powers. Despite the current strong competition from China and India, the investments of French multinationals in Africa reach 50 billion dollars in 2015 (OECD 2017 report, p.82), making France the first country in the EU investing in black Africa. These multinationals send many expatriates to bring skills not available locally or for functions of compliance with the standards of the parent company and control. However, these missionary expatriates face problems caused by the difficult encounter between African cultures and Western managerial models. Faced with a work organization whose main characteristics are: the rationalization of work, qualification by position, individualization, competition and the search for performance, sub-Saharan Africa called "Black Africa" ​​opposes a social and organizational model which rests on a very different cultural base, between animistic beliefs, rites, practices and ancestral customs, oral tradition and social and clanic affiliation, mystico-religious conception of power and many other peculiarities.  In this African context, expatriates experience a cultural shock in their interactions with local staff (difficulty in sharing performance objectives, explanations of organizational dysfunctions borrowing from supernatural forces, absenteeism and lack of commitment from employees, other extra-curricular activities). (Essy, 2002, Desaunay, 1987, Mutabazi, 2004). It follows situations of mutual incomprehension, relational difficulties, lack of shared vision and convergence of efforts. The company in Africa often remains in this situation the business headquarters, "the case of whites," resulting in a failure rate of projects and operations managed in multicultural context that exceeds 50% (Drancourt, 1999; Boyer & Freyssenet, 2000, Mutabazi, 1999). Faced with this African cultural particularity, the complexity of the expatriate manager's role becomes obvious. In addition to technical and managerial skills, the manager must have other skills, mainly cultural, that would enable him to achieve the efficiency objectives set by the parent company. The intercultural approach is indispensable in addition to the technical skills to manage multiculturalism in sub-Saharan Africa. The expatriate manager, in a multicultural situation, must anticipate and simultaneously manage several types of phenomena related on the one hand to mutual stereotypes and, on the other hand, to culture shocks and management models that make explicit or implicit reference in his company. . Faced with this complexity, expatriates often lack the resources to achieve their goals and to cope with situations of cultural shock at the personal level. Unfortunately, they are now unaccompanied. It is therefore necessary (1) to identify the intercultural competences they need to fulfill their missions, peacefully cross the expatriation experience and improve their efficiency and (2) to identify strategies for developing these intercultural skills. This is the subject of our research, which we call "Developing the skills of French expatriate executives in a multicultural context in sub-Saharan Africa"