Pratiques organisationnelles de « Haute performance », maturité organisationnelle et qualité de vie au travail

par Julia AUBOUIN BONNAVENTURE

Projet de thèse en Psychologie

Sous la direction de Evelyne Fouquereau.

Thèses en préparation à Tours , dans le cadre de Sciences de l'Homme et de la Société depuis le 02-11-2017 .


  • Résumé

    Ces dernières décennies, les organisations du travail ont développé de nouveaux modèles de production et de management (e.g., Integrated Product Development – Capability Maturity Model, IPD-CMM, McIntyre, 1996 ; lean management, Chanegrih & al., 2016) pour tenter de rester compétitives face à l’augmentation de la concurrence, liée à la mondialisation. Dans cette perspective, des experts ont questionné le concept de maturité organisationnelle, définie comme l’amélioration continue des processus organisationnels en vue d’augmenter la performance (Matrane & al., 2014) et créé le People Capability Maturity Model (Curtis & al., 2001) (CMM-P) qui vise le développement optimal des connaissances, compétences et motivations des salariés, via l’instauration de pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Dans le même temps, les High Performance Work Systems (HPWS) ou Haute performance des systèmes de travail ont ainsi fait l’objet de travaux récents (e.g., Mihail & al., 2016) et ont été définies comme « une combinaison de pratiques de ressources humaines (…) et de processus de travail qui maximise les connaissances, les compétences, l’engagement et la flexibilité des employés » (Bohlander & al., 2007, p. 690). Pourtant, si la littérature scientifique ciblée sur les pratiques organisationnelles « haute performance » est en pleine expansion, les recherches permettant de relier des combinaisons de pratiques à des indicateurs de qualité de vie au travail (QVT) et aux conséquences attitudinales et comportementales associées sont limitées (e.g., García-Chas et al., 2014). Plus précisément, si certaines de ces pratiques ont bien été mises en relation avec des indicateurs de la QVT, elles l’ont été de manière isolée. A titre d’exemple, citons l’étude de Ogbonnaya et al., (2017) sur les liens entre certaines pratiques organisationnelles, telles que le management de la performance, la participation à la prise de décision, ou le partage de l’information, et des indicateurs QVT tels que la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Un tel constat est d’autant plus surprenant que la littérature scientifique soutient que les combinaisons de pratiques organisationnelles « haute performance » ont un impact plus important sur diverses dimensions de QVT que la simple somme de leurs effets individuels (MacDuffie, 1995). Par ailleurs, la qualité de vie au travail (i.e., QVT) constitue aujourd’hui une préoccupation majeure pour les professionnels et les spécialistes du monde du travail. De fait, parce que ce construit est associé dans la littérature à la performance individuelle (e.g., Shen & al., 2014) et organisationnelle (e.g., Nayak & al., 2015) ainsi qu’aux comportements positifs des salariés envers leur organisation (e.g., engagement organisationnel, Huang & al., 2007), développer et accroître la QVT revêt des enjeux cruciaux pour les entreprises. Notre ambition doctorale générale est donc: (1) de participer à court terme à l’enrichissement de ce domaine d’étude reliant les pratiques organisationnelles « haute performance » à divers indicateurs de la qualité de vie au travail et (2) à moyen terme d’apporter notre contribution à la réflexion conceptuelle et empirique sur la maturité des organisations du travail. La première étude qualitative consistera à évaluer l’efficience perçue de diverses pratiques organisationnelles sur la promotion et le développement de la QVT. La seconde étude portera sur les conséquences de certaines pratiques organisationnelles « haute performance » sur la QVT des, ainsi que sur certains de leurs attitudes et comportements associés. Il s’agira alors d’aller au-delà de la simple analyse descriptive de ces relations et d’identifier les mécanismes psychologiques sous-jacents. Enfin, la troisième étude s’appuiera sur un protocole quasi-expérimental et longitudinal pour analyser finement l’implémentation de certaines pratiques « haute performance » et leurs conséquences.


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