Innovation des entreprises et rotation du personnel

par Sonia Yousfi

Projet de thèse en Sciences économiques

Sous la direction de Diego Legros et de Jimmy Lopez.

Thèses en préparation à Bourgogne Franche-Comté , dans le cadre de École doctorale Droit, Gestion, Economie et Politique (Dijon ; Besançon ; 2017-....) , en partenariat avec LEDI - Laboratoire d'Économie de Dijon (laboratoire) depuis le 01-10-2016 .


  • Résumé

    Les entreprises évoluent, aujourd'hui, dans un environnement de plus en plus concurrentiel, changeant et complexe. La mondialisation des échanges, la fragmentation et la diversification croissantes des marchés représentent autant de menaces que d'opportunités pour les entreprises qui ne peuvent y faire face qu'en accélérant le rythme des innovations. Pour faire faire à cet environnement, les entreprises peuvent accélérer le rythme de leurs innovations en augmentant leurs investissements en R&D. Mais ce qui distingue une entreprise performante d'une entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leurs compétences et leur créativité. L'une des exigences premières pour les entreprises est alors, non seulement de recruter des ressources humaines de qualité, présentant un haut niveau de qualification, mais aussi de fidéliser ses employés, c'est-à-dire de réduire les comportements d'absentéisme et de démission, et d'inciter les individus à agir conformément aux intérêts de l'organisation. La rotation du personnel constitue alors l'un des facteurs clef de la réussite des entreprises. Ses effets sur la performance des entreprises, tant en termes de productivité que d'innovation, restent cependant peu analysés dans la littérature. Intuitivement, on voit bien que ses effets peuvent être tantôt bénéfiques à l'entreprise tantôt négatifs. En effet, un taux de roulement de personnel modéré est normal et tout à fait sain dans une entreprise. L'ajout de nouvelles personnes assure la diversité et la relève. De plus, le sang neuf stimule l'environnement et la culture de l'entreprise. De nouveaux collaborateurs apportent leur expérience acquise dans d'autres entreprises mais aussi en provenance de concurrents. Ce qui est favorable à l'entreprise. Dans une certaine mesure, cela s'applique aux entreprises opérant dans des secteurs de croissance qui ont besoin d'un transfert élevé de connaissances et d'expérience. La condition en est évidemment une aptitude à lancer des innovations et à appliquer le changement. La rotation du personnel peut cependant entraîner une fuite de capital humain. En effet, les départs de salariés sont souvent liés à des pertes de savoir-faire dans l'entreprise difficilement remplaçables immédiatement. La prise de fonction pleine et entière de nouveaux collaborateurs n'est pas instantanée et est liée à des charges. La productivité tend parfois à diminuer plus fortement pendant une courte période, étant donné que les compétences des collaborateurs existants participent à la formation du (des) nouveau(x) collaborateur(s). La fluctuation de personnel génère ainsi un ensemble de coûts (perte de production, frais de transition, frais de recrutement, parfois aussi frais de libération). L'objectif de la thèse sera d'analyser les liens théoriques à l'aide des modèles développés en économie du travail et d'analyser empiriquement le lien entre la rotation des salariés, l'innovation des entreprises et leurs impacts sur la productivité des entreprises.

  • Titre traduit

    Innovation and employee's turnover


  • Résumé

    In today's multifaceted and dynamic environment, innovation, as a key instrument to competitive advantage, is a main firm's goal, it necessitates news ideas, implementations of these new ideas and requires high levels of knowledge, skills and competencies that are embodied in employees. In this environment, it seems relevant to focus on the way which this knowledge moves between organizations. Employee turnover is therefore one of the key factors in the firm's success. Its effects on the performance of firms, both in terms of productivity and innovation, receives so little attention from litterature. Intuitively, we can see that its effects can sometimes be beneficial to the company and sometimes negative. Indeed, a moderate turnover rate is normal and quite healthy in a company. New arrivals ensures diversity and succession. Moreover, "new blood" stimulates the environment and the company's culture. New employees bring their experience acquired in other companies but also from competitors. Which benefits to the firm. To some extent, this applies to growth sectors' companies that needs a high transfer of knowledge and experience. Employee turnover may, however, lead to human capital's drain. Indeed, employee's outflows are often linked to losses of "know-how" in the company that may be difficult to replace immediately. Taking up the job is not instantaneous for new employees and is associated with costs. Staff fluctuations thus generate a set of costs (loss of production, transition costs, recruitment costs, and sometimes also release costs). The aim of the thesis will be to analyze the theoretical links using models developed in labor economics and to analyze empirically the link between employee turnover, innovation and their impact on business productivity .