Gestion de l’identité de hijabi au travail : comment les hijabis gèrent-elles leur identité dans un contexte de mauvaise identification et d’asymétrie identitaire interne durant leur carrière professionnelle ?

Revealing the religiously stigmatized identity of hijabi at work in France? : antecedents, strategies and consequences of disclosure or non-disclosure in pre-integration and post-integration

• Auteur / Autrice : Sarra Chenigle
• Direction : Jean Avenel, François Grima
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de Gestion
• Date : Soutenance le 15/12/2022
• Etablissement(s) : Paris 12
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Organisations, marchés, institutions
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Laboratoire Interdisciplinaire d'étude du Politique Hannah Arendt (Créteil)
• Jury : Président / Présidente : Olivier Meier
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Jean Avenel, François Grima, Géraldine Galindo, Lionel Honoré, Caroline Cintas
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Géraldine Galindo, Lionel Honoré

Mots clés

Mots clés contrôlés

Voiles islamiques

Travail

Musulmanes

Mots clés libres

Hijab

Femme musulmane portant le voile

Stigmatisation

Mauvaise identification

Révélation

Carrière professionnelle

Hijab

Muslim women who wear the headscarf

Stigmatization

Misidentification

Disclosure

Professional career

Résumé

Le but de cette recherche est d’étudier l’expérience de gestion de l’identité stigmatisée et dissimulable de femme musulmane portant le voile au travail (que nous avons nommé hijabi). Nos travaux ont pu faire émerger un certain nombre de résultats utiles tant au milieu académique qu’au milieu professionnel. Tout d’abord, nous avons pu constater que les causes motivation la gestion de l’identité sont multifactorielles. Elles sont intra-personnelles, interpersonnelles, organisationnelles et contextuelles. Deuxièmement, à travers l’étude des stratégies de coping et de gestion de l’identité durant la phase de pré-intégration, nous avons montré la capacité d’agence des hijabis à gérer leur identité avant d’intégrer le marché de l’emploi et à augmenter leur employabilité. Troisièmement, en étudiant les stratégies de gestion de l’identité stigmatisée de hijabi lorsque ces dernières sont en poste, notre recherche a mis en évidence le large éventail décisionnaire et stratégique que mobilisent les hijabis pour révéler totalement, partiellement ou pas du tout leur identité au travail. Nous avons également pu montrer la capacité d’agence dont elles disposent pour anticiper les réactions des autres (managers, collègues) et adapter la stratégie déployée. Cette capacité d’agence passe également par un contrôle minutieux du temps et de l’espace de la révélation offrant aux hijabis la possibilité d’orienter les stratégies en fonction de l’anticipation d’acceptabilité ou de refus détectée. Quatrièmement, notre recherche à mis en exergue un large éventail de conséquences associées à la gestion de l’identité stigmatisée de hijabi tels que la survenue de mauvaise identification (misidentification) conduisant à un vécu d’asymétrie identitaire interne, à des conséquences sur l’employabilité de ces dernières notamment durant les entretiens d’embauche ou encore l’influence du manager sur la trajectoire des stratégies mobilisées lorsqu’elles sont en poste. Enfin, la cinquième partie de nos résultats retracent les stratégies destinées à répondre aux conséquences vécues par les hijabis. Nous avons pu catégoriser ces résultats en trois familles : les stratégies de résolution, les stratégies de maintien et les stratégies de fuite. En retraçant tout le parcours des hijabis de la phase de pré-intégration à la fuite, en passant par l’étape où les hijabis sont en poste, nos résultats montrent ainsi la complexité de la gestion de cette identité en particulier dans un contexte contraignant tant sa révélation peut être source de vives controverses. Nous soulignons également l’importance du soutien organisationnel et managérial dans la révélation de soi au travail.

The aim of this research is to study the experience of managing the stigmatised and concealable identity of Muslim women wearing the veil (which we have termed hijabi) at work. Our work has produced a number of findings that are useful for both academic and professional purposes. First of all, we have been able to observe that the causes motivating identity management are multifactorial. They are intra-personal, interpersonal, organisational and contextual. Secondly, through the study of coping and identity management strategies during the pre-integration phase, we have shown the agency capacity of hijabis to manage their identity before entering the labour market and to increase their employability. Thirdly, by investigating strategies for managing the stigmatised identity of hijabis when in employment, our research has highlighted the wide range of decision making and strategy that hijabis mobilise to fully, partially or not disclose their identity at work. We have also been able to show the agency they have in anticipating the reactions of others (managers, colleagues) and adapting their strategy. This agency also involves careful control of the time and space of disclosure, allowing Hijabis to direct strategies according to the anticipation of acceptability or rejection they detect. Fourthly, our research has highlighted a wide range of consequences associated with the management of the stigmatised hijabi identity such as the occurrence of misidentification leading to an experience of internal identity asymmetry, consequences for their employability especially during job interviews or the influence of the manager on the trajectory of the strategies mobilised when they are in post. Finally, the fifth part of our results traces the strategies designed to respond to the consequences experienced by Hijabis. We have categorised these findings into three families: resolution strategies, maintenance strategies and escape strategies. By tracing the journey of Hijabis from the pre-integration stage through to the stage where Hijabis are in post, our results thus highlight the complexity of managing this identity, particularly in a context of constraint, as its revelation can be a source of great controversy.. We also highlight the importance of organisational and managerial support for self-disclosure.