La Socialisation Organisationnelle du Dirigeant salarié. Du contexte de départ du prédécesseur à l'intégration stratégique du successeur.

by Marine Daclin

Doctoral thesis in Sciences de gestion

Under the supervision of Vincent Cristallini.

defended on 10-12-2012

in Lyon 3 , under the authority of École doctorale Sciences économiques et gestion (Lyon) .

Thesis committee President: Frank Bournois.

Thesis committee members: Henri Savall, Luc Guilmin.

Examiners: Henri Mahé de Boislandelle, Sébastien Damart.

  • Alternative Title

    The new CEO’s organizational socialization. From the former CEO’s departure to the new one’s strategic integration.


  • Abstract

    The job of CEO is rich and complex and the "number one" change, poorly understood, may have an impact on the socio-economic performance, strategy, policy and the organization of the company. Facilitate the arrival of new manager is an important issue for the survival and development of the organization, as well as its organizational socialization remains little studied.The first part explains the conceptual and methodological research, and presents lots of experiments of our assumptions and our tools. We use interviews with executives to define the business leadership and highlight the specifics CEO’s roles and skills. The specific relationship between the leader and its Governance is also studied. Its specific needs of organizational socialization are then demonstrated, particularly in relation to a buyer company and a "classic" employee.In the second part, the concept of organizational socialization is suitable for demanding and unique leader, through the concept of CEO’s Organizational Socialization. This model meets the needs of leader’s socialization, especially during integration, organizational socialization’s milestone. It consists of three types of recoveries: politico-strategic, organizational and managerial. The quality of these recoveries led to the quality of leader’s integration, reclassified strategic integration because of its strategic challenges. An analytical framework is proposed to allow both the new leader to better understand the organization that will lead, but also its own needs through organizational socialization variables and factors that compose it.


  • Abstract

    Le métier de dirigeant est riche et complexe et un changement de « numéro un » mal appréhendé peut avoir un impact sur la performance socio-économique, la stratégie, la politique ou encore l’organisation de l’entreprise. Faciliter l’arrivée du nouveau dirigeant est donc un enjeu important pour la survie-développement de l’organisation, d’autant que sa socialisation organisationnelle reste peu étudiée. La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche, et présente les terrains d’expérimentations de nos hypothèses et de nos outils. L’exploitation d’entretiens réalisés avec des dirigeants permet de définir le métier de dirigeant et de mettre en exergue les rôles et les compétences spécifiques du dirigeant salarié. La relation entre le dirigeant et sa Gouvernance est également étudiée. Son besoin particulier de socialisation organisationnelle est alors démontré, notamment par rapport à un repreneur d’entreprise et à un salarié « classique ». Dans la seconde partie, la théorie de la socialisation organisationnelle est adaptée au métier exigeant et unique de dirigeant, via le concept de Socialisation Organisationnelle du Dirigeant (SOD). Ce modèle répond aux besoins spécifiques de socialisation du dirigeant, notamment lors de l’intégration, étape charnière de la socialisation organisationnelle. Elle est constituée de quatre types de reprises : une reprise politico-stratégique, une reprise organisationnelle, une reprise managériale et une reprise du rôle de dirigeant. La qualité de ces reprises aboutit à la qualité de l’intégration du dirigeant, requalifiée d’intégration stratégique à cause de ses enjeux. Une grille d’analyse est proposée afin de permettre au nouveau dirigeant de mieux appréhender l’organisation qu’il va diriger, mais également ses propres besoins de socialisation organisationnelle au travers des variables et facteurs qui la composent.


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