Le capital carrière et la performance des expatriés : une étude comparant les expatriés d'entreprise, les expatriés auto-initiés et les local plus

Exploring Career Capital Experiences of Self-Initiated and Assigned Expatriates through a Comparative Lens

• Auteur / Autrice : Acil Abdul Hadi
• Direction : Akram Al Ariss
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion et du management
• Date : Soutenance le 21/06/2024
• Etablissement(s) : Université Toulouse Capitole
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Sciences de Gestion TSM (Toulouse)
• Partenaire(s) de recherche : Equipe de recherche : TBS Research Centre (Toulouse)
• DOI : 10.70675/eff80c9cz1fdaz476dzb10bz1668b9977606

Mots clés

Mots clés contrôlés

Travail -- À l'étranger

Mobilité internationale de la main-d'oeuvre

Transfert d'apprentissage

Immigrés

Mots clés libres

Carrières internationales

Capital carrière

Expatriés auto-Initiés

Expatriés d’entreprise

International careers

Career capital

Self-Initiated expatriates

Assigned expatriates

Résumé

La mobilité internationale des talents devient de plus en plus importante avec la tendance croissante à la mondialisation. Les expatriés jouent aujourd'hui un rôle crucial dans le monde du travail, contribuant à la circulation des connaissances et des compétences. Le processus d'expatriation existe sous différentes formes dont l'expatriation d'entreprise et l'expatriation auto-initiée. L'expatriation d'entreprise consiste à affecter un employé à une autre filiale à l'international au sein du même groupe sur une période donnée, pour donner suite aux besoins business ponctuels à l'étranger. Quant aux expatriés auto-initiés, ils décident indépendamment de leurs entreprises, de changer de pays et d'employeur afin d'acquérir de nouvelles expériences professionnelles à l'international. La diversification des formes de mobilité mondiale reflète non seulement les multiples possibilités pour suivre une carrière internationale, mais témoigne également d'un changement d'attitude où certains salariés préfèrent avoir un contrôle sur leurs propres choix de mobilité internationale. À travers le prisme du capital carrière, cette recherche doctorale vise à mettre en évidence les similitudes et les différences quant à la manière dont les deux types d'expatriés développent leurs compétences (savoir-faire), construisent leur capital social et relationnel (savoir-qui) et développent leurs motivation professionnelle et leur engagement organisationnel (savoir-pourquoi), nous explorons comment le fait de s'engager dans une expatriation d'entreprise ou auto-initiée peut avoir un impact sur chacune des trois sous-entités du capital carrière. En adoptant une approche comparative, cette recherche est la première étude qualitative à étudier simultanément le développement du capital carrière des deux groupes. Elle s'appuie sur un total de trente-deux entretiens dans deux organisations multinationales: 26 entretiens semi-directifs avec un échantillon international de salariés de différentes nationalités dans différents pays d'accueil et six entretiens avec des professionnels en ressources humaines et de mobilité mondiale. Les résultats mettent en évidence que les deux groupes sont très désireux de développer leur capital carrière, mais qu'ils n'orientent pas toujours leurs efforts vers les mêmes priorités. Du point de vue du savoir-faire, cette étude met en lumière le développement des compétences interculturelles et l'agilité culturelle des deux groupes. En outre, il souligne le rôle vital du développement linguistique en tant que facilitateur dans le développement du savoir-qui et le savoir-pourquoi. Du point de vue du savoir-qui, les résultats soulignent l'aspect relationnel crucial de l'expatriation, où les expatriés auto-initiés sont plus disposés à s'engager auprès des populations locales que les expatriés d'entreprise. Enfin, du point de vue du savoir-pourquoi, nous constatons que l'expatriation, même lorsqu’elle s'organise dans le cadre d’une affectation internationale, ne consiste pas simplement à gravir des échelons mais aussi à vivre une expérience de vie qui rapproche les individus de leurs objectifs tant sur le plan personnel que professionnel. Les implications pratiques s'étendent aux employés intéressés à poursuivre une carrière internationale avec ou sans le soutien d'organisations et aux employeurs cherchant à attirer des talents internationaux. Ce travail de recherche à de nombreuses implications dans le management des ressources humaines à l'international allant de la gestion de la mobilité à la gestion des talents, l'objectif étant de contribuer à une meilleure gestion de ceux-ci.

Expatriates represent today an increasingly important human capital category with the trending workforce globalization. The decision to work abroad is either driven by the employing organization for assigned expatriates (AEs) or independently guided by the employees’ life plans for self-initiated expatriates (SIEs). The diversification in forms of global mobility not only portrays the plural international career possibilities but also provides evidence for attitudinal changes towards international careers, where some employees prefer to have some control over their own international mobility choices. Through the career capital lens, we explore how engaging in assigned or self-initiated expatriation can impact each of the three career capital sub-entity. By adopting a comparative approach, this doctoral research aims to point out similarities and differences regarding how the two types of expatriates develop their global skills and abilities (know-how), build their social networks (know-whom), and grow their work motivations (know-why). This research is the first qualitative study to concurrently investigate the career capital development of AEs and SIEs. It is based on a total of thirty-two interviews in two multinational organizations: 26 semi-structured interviews with an international sample of various nationalities in different host locations and six interviews with Human Resources and Global Mobility professionals. We argue that both groups were very keen on developing their career capital assets but did not always direct their efforts toward the same priorities. From a know-how perspective, this study sheds light on the equally important intercultural competency development of AEs and SIEs and the capacity of both to fulfill future roles requiring cultural agility. Further, it emphasizes the vital role of linguistic development as an enactor and activator of other career capital components such as know-whom and know-why. From a know-whom perspective, this work highlights the crucial relational aspect of international work, where expatriates oscillate between bonding with people they share characteristics with, forming social bubbles, or engaging with the local community. Our research shows that SIEs were more willing to engage with locals compared to AEs. Finally, from a know-why perspective, we could witness that expatriation, even for AEs, is not merely about climbing the organizational hierarchy, rather, it is about a holistic life experience that brings individuals closer to their goals in both the personal and professional arenas. Practical implications extend to employees interested in pursuing international careers with or without the support of organizations and to employers seeking to attract international talent.