Quatre essais en microéconométrie de la décision

par Rahma Daly

Thèse de doctorat en Sciences économiques

Sous la direction de Marc-Arthur Diaye.

Le président du jury était Christophe Rault.

Le jury était composé de Marc-Arthur Diaye, Christophe Rault, François Gardes, Sanja Pekovic, Thierry Laurent, Eric Delattre.

Les rapporteurs étaient François Gardes, Sanja Pekovic.


  • Résumé

    Cette thèse apporte un éclairage quant à certains aspects de la nature des interactions entre employeurs et employés au sein de l'entreprise, entreprend d'analyser les décisions de chaque agent économique et de mettre en valeur le rôle des ressources humaines. Elle traite différentes problématiques liées à l'environnement de travail dans les entreprises, et est constituée de quatre travaux de microéconométrie appliquée.Le premier chapitre traite de la dynamique de l'échange d'aide entre les salariés, en particulier les réseaux d'aide informelle, qui est la part d'aide non anticipée par l'entreprise. Il analyse ses déterminants et son effet sur les salaires et l'effort productif des salariés. Les résultats montrent qu’offrir de l'aide intensifie le niveau d'effort, et en recevoir a un impact positif sur le salaire. Cela met en évidence le rôle de la réciprocité dans l'échange d'aide informelle mais aussi l'existence de comportements de free-riding.Le deuxième chapitre s'intéresse à l'évaluation des risques psychosociaux chez les salariés, et à l'impact des entretiens individuels d'évaluation sur ceux-ci. Son objectif est de démêler les effets ambigus des entretiens d'évaluation sur les risques psychosociaux des salariés. Les résultats montrent que le niveau de risques psychosociaux diminue lorsque les employés sont soumis à des entretiens d'évaluation. Cet effet est observé dans certaines dimensions de ces risques, qui sont de l'ordre des relations sociales, de l'éthique et de la sécurité économique. De plus ce résultat est confirmé lorsqu'on prend en compte le point de vue de l'entreprise sur les risques psychosociaux.Le chapitre trois aborde le thème de l'épargne salariale et a pour objectif de déterminer le rôle de l'aversion au risque des individus dans leur décision de s'engager dans un plan d'épargne salariale. En effet, l'épargne salariale comporte un certain risque pour les salariés. Il est démontré que le premier facteur qui entre en jeu dans la décision de souscrire à une épargne salariale est la richesse du ménage. En effet, nous constatons qu'au-delà d'un certain seuil de richesse l'aversion au risque des salariés n'intervient pas dans l'acceptation de la participation financière. Ensuite, et pour les individus dont la richesse se situe dans un niveau intermédiaire, l'attitude face au risque intervient dans la décision d'accepter ou non d'adhérer à une épargne salariale. Plus un individu est averse au risque, moins il est susceptible d'accepter une épargne salariale. Ceci serait favorable à l'entreprise qui engagerait les individus les moins averses au risque.Enfin, le chapitre quatre considère les pratiques managériales axées sur les ressources humaines dans leur ensemble, et tente de répondre à la question de savoir si les pratiques managériales tendent à se substituer à la représentation syndicale auprès des salariés. Les résultats montrent que ces pratiques managériales ne sont pas directement impliquées dans l'abandon des syndicats par les salariés. Au contraire, les salariés bénéficiant de certaines de ces pratiques ont tendance à soutenir ou à adhérer à un syndicat.

  • Titre traduit

    Four essays in microeconometrics of decision


  • Résumé

    This thesis sheds light on the nature of the interactions between employers and employees within the company, it analyses the decisions of each agent and highlights the role of human resources. It tackles different issues related to the working environment in the firm. It consists of four essays on applied microeconometric. The first chapter investigates the dynamics of the help exchange between employees, particularly the informal help network, which is the unanticipated part of help by the firm. It analyses its determinants and effects on the wages and the productive effort of employees. The results show that providing help increases the level of effort, and receiving it has a positive impact on wages. This highlights the role of reciprocity in the exchange of informal help and suggests the existence of free-riding behaviours. The second chapter focuses on the evaluation of psychosocial risks among employees, and the impact of performance appraisal interviews on them. It aims at clearing up the ambiguous effects of performance appraisal on psychosocial risks. The results show that the level of psychosocial risk decreases when employees undertake performance appraisal interview. This effect is observed on particular dimensions of psychosocial risks, namely social relations, ethics and economic security. Moreover, this result is confirmed when taking into account the point of view of the firm. Chapter Three addresses the issue of financial participation and seeks to determine the role of workers' risk aversion on their decision to engage in a financial participation plan, such as profit sharing or employee stock ownership plan, since profit sharing involves a certain risk for employees. We find that the first factor that intervenes in the decision to subscribe to financial participation plan is the household wealth. Indeed, we find that beyond a certain threshold of wealth, workers' risk aversion does not interfere in the decision to accept financial participation. For individuals whose wealth is at an intermediate level, the attitude towards risk play a role in the decision to accept or not a financial participation plan. The more risk-averse an individual is, the less likely he is to accept financial participation. This would be beneficial to the firm that would hire the least risk averse individuals.Finally, chapter Four considers human resources management practices as a whole and tries to answer the question of whether human resource management practices are driving workers away from unionism. The results show that human resources management practices are not directly involved in the abandonment of unions by employees, but rather the opposite phenomenon is observed. Employees who benefit from some of these practices tend to be more involved with a trade union.


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Informations

  • Sous le titre : Quatre essais en microéconométrie de la décision
  • Détails : 1 vol. (xxiii-173 p.)
  • Annexes : Bibliogr. p. 159-173.
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