La gestion prévisionnelle des effectifs des emplois et des compétences dans la fonction publique : mise en place et impacts

par Frédéric Ingelaere

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de Stéphane Callens.

Soutenue le 06-01-2012

à l'Artois , dans le cadre de ED Sciences économiques, sociales, de l'aménagement et du management (n°73) .

Le président du jury était Ahmed Henni.

Le jury était composé de Stéphane Callens, Ahmed Henni, Gilles Ferréol, Bernard Guesnier.

Les rapporteurs étaient Gilles Ferréol, Bernard Guesnier.


  • Résumé

    Une nouvelle approche de la vision des ressources humaines dans la fonction publique d’ Etat tend à se développer depuis une quinzaine d’années. La GPEEC a fait son apparition avec la volonté affirmée de réformer l’approche classique de la gestion publique. Depuis 2006, la LOLF, nouvelle constitution financière est apparue également être un levier de la GPEEC. Comment ces deux stratégies impactent-elles la RH dans les administrations ? La vision stratégique développée à la faveur de cette nouvelle donne est-elle compatible, réaliste, applicable dans les administrations françaises. Comment le poids combiné de la LOLF et de la GPEEC est-il perçu de manière opérationnelle ? Le statut de la fonction publique peut-il s’accommoder de cette évolution ? Sur cette problématique, une base de travail a été choisie pour l’analyse d’une administration immergée dans la GPEEC et la LOLF : la douane française. Abordée sous trois angles, les missions, le recrutement/formation, la mobilité, on s’interrogera sur la manière dont cette administration accompagne ou subi ces évolutions ? Quels sont les écueils, les perspectives, les réalisations et jusqu’ à quel point de blocage peut-on aller ? Les missions en constante évolution nécessitent une approche rationnalisée et une pérennité afin d’appréhender le premier volet de la GPEEC : l’aspect prévisionnel des effectifs et des compétences. Le recrutement et la formation doivent se réingénierer afin d’intégrer le second volet de la GPEEC : l’aspect adaptation des compétences aux besoins. La mobilité implique une réévaluation afin de correspondre au troisième volet de la GPEEC à savoir l’adaptation géographique et fonctionnelle des besoins de l’administration. Face à cette approche, les statuts de la fonction publique et la notion de carrière mais aussi le mode d’organisation et le poids des missions multiples ne favorisent pas semble-t-il une bonne pratique GPEEC. L’impact de la LOLF dans sa dimension performance et efficience peuvent devenir obstacle à la GPEEC alors qu’ils devraient être les moteurs de la nouvelle vision de la gestion publique. Néanmoins, de nouveaux outils voient le jour, qui permettent des avancées plus que symboliques dans cette vision : référentiels emplois/compétences, recrutements professionnalisés, formation métier, outils de gestion modernisés…. Les analyses et commentaires des travaux ont été réalisés sur la base de références classiques mais aussi de questionnements vers les différents protagonistes notamment au plus près de l’opérationnel.

  • Titre traduit

    Management of jobs for employment and skills in public service : implementation and impacts


  • Résumé

    A new approach to the vision of human resources in the public service of State tends to develop over the past fifteen years. The GPEEC has appeared with the stated desire to reform the traditional approach of public management. Since 2006, LOLF new financial constitution also appeared to be a lever GPEEC. How these two strategies they impacting the HR administrations? The strategic vision developed to support this new deal is it compatible, realistic, applicable in the French government. How the combined weight of the LOLF GPEEC and is it perceived operatively? The status of the public can live with this development? On this issue, a working basis was chosen for the analysis of an administration and immersed in the GPEEC LOLF: French Customs. Approached from three angles, missions, recruitment and training, mobility, it will consider how this administration or suffered accompanies these developments? What are the pitfalls, opportunities, achievements and up to how blocking can we go? Evolving missions require a streamlined and sustainable approach to understand the first part of the GPEEC: The appearance of estimates of numbers and skills. The recruitment and training must be re-engineering to integrate the second part of the GPEEC: appearance matching skills to needs. Mobility implies a revaluation to match the third installment of the adaptation GPEEC ie geographical and functional needs of the administration. Given this approach, the articles of the civil service and the concept of career but also the organizational and weight of the multi-mission does not favor it seems a good practice GPEEC. The impact of LOLF dimension in performance and efficiency may become an obstacle to GPEEC when they should be the engines of the new vision of public management. However, new tools are emerging that enable more than symbolic progress in this vision: repositories jobs / skills, recruiting more professional, business training, management tools ... modernized. Analyzes and reviews the work has been done on the basis of classical references, but also questions about the various protagonists in particular closer to the operational.


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