Le harcèlement moral au travail dans un contexte de changements organisationnels

par Rim Zid

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de Martine Brasseur.

Soutenue en 2011

à Paris 5 .


  • Résumé

    L’objectif principal de cette thèse est de clarifier les liens qui existent entre les changements organisationnels et le harcèlement moral afin de développer des stratégies de prévention du harcèlement moral durant le processus de changements organisationnels, tout en ouvrant sur des pistes de recherche. En effet, les recherches menées jusqu’à maintenant sur le sujet sont embryonnaires et très limitées (Skogstad et al. 2007). De plus, dans cette thèse, nous avons mesuré le lien entre les changements et les émotions au travail et avons vérifié si la variable culturelle modère la relation entre les changements organisationnels et les émotions des harcelés, des témoins et des non-harcelés. Dans cette perspective, nous avons mené une étude auprès des personnes harcelées au travail selon une approche hypothético-déductive en s’appuyant sur une analyse quantitative de nos données. Les questionnaires utilisés ont été testés et validés, et nos instruments de mesure sont les plus couramment utilisés dans ce genre de recherche. Le harcèlement moral au travail a été mesuré à travers deux méthodes : la méthode objective (NAQ version française) et la méthode subjective (définition de Hirigoyen (1998) suivie d’une question). Également, le questionnaire de Katwyk et al. (Job-related Affective well-being Scale, 2000) a servi pour mesurer les émotions au travail. Les résultats de cette recherche confirment les relations entre les changements et le harcèlement moral au travail. Les résultats obtenus à travers l’utilisation des deux méthodes, la méthode objective et la méthode subjective, permettent de mesurer le harcèlement moral, et les 13 types de changements confirment l’exigence de liens entre 5 types de changements et le harcèlement : 1) les réductions d’effectifs, 2) les licenciements non économiques, 3) l’utilisation des ordinateurs pour surveiller la performance des employés, 4) l’utilisation des travailleurs à temps partiel et 5) la répartition du travail. Nos résultats montrent également que la variable culturelle modère les liens identifiés entre les changements organisationnels et le harcèlement. Il ressort de nos résultats que les périodes de changements peuvent être analysées comme des périodes émotionnelles, et que la variable culturelle modère la relation entre les changements organisationnels et les émotions des harcelés, des témoins de harcèlement et des non-harcelés

  • Titre traduit

    Workplace bullying during the organizational changes


  • Résumé

    The phenomenon of workplace bullying has been attracting increasing interest since 1990 from researchers in different domains. A variety of factors has been presented as precursors of workplace bullying. In the present research, we are interested in organizational factors as antecedent of bullying, more specifically organizational changes (as a precursor of bullying). The objective of this study is to investigate the link between organizational changes and workplace bullying. The second focus of this research involves the link between organisational changes and emotions. Furthermore, cultural are hypothesized to moderate changes, and emotions on bullying. In this research, the workplace bullying was measured by using two complementary strategies: Negative Acts Questionnaire or NAQ (Einarsen & Raknes, 1997) and the definition of the bullying (Hirigoyen, 1998) follow-up questions of bullying experience. Those instruments used in our questionnaire are the most used instruments in the area of workplace bullying. Emotions were measured by using the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS) of Katwyk et al. (2000). A survey of 237 persons provided clear support to four of our hypothesis (1, 2, 4 and 5). Results revealed evidence links between some types of changes and workplace bullying (hypothesis 1). Results show link between organizational changes and emotions (hypothesis 4), and it support earlier finding that culture moderates the link between organisational changes and workplace bullying (hypothesis 2), and between organizational changes and emotions (hypothesis 5). However, only five sub hypotheses 3 are supported. The results of the statistical analysis revealed evidence links between fives types of changes and workplace bullying

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Informations

  • Détails : 1 vol. ([XI]-302 f.)
  • Annexes : Bibliogr. f. 237-258

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  • Non disponible pour le PEB
  • Cote : GM1551-2011-7
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