La consultation du comité d’entreprise

par Florent Joubert

Thèse de doctorat en Droit social

Sous la direction de Emmanuel Dockès.

Soutenue le 12-12-2011

à Lyon 2 , dans le cadre de École doctorale de droit (Lyon) , en partenariat avec Centre de recherches critiques sur le droit (laboratoire) .

Le président du jury était David Jacotot.

Le jury était composé de Geneviève Pignarre, Serge Frossard, Michèle Bonnechère.


  • Résumé

    D’une nature juridique que le droit français peine à mettre en valeur, la procédure de consultation constitue une règle atypique qui, plutôt que de constituer une contrainte à l’exercice du pouvoir, doit être perçue comme proposant un modèle aux manifestations du pouvoir de direction de l’employeur. Là où la règle de droit tutélaire interdit à l’employeur de faire, ou, lui dicte une stricte ligne de conduite afin de protéger les destinataires de sa décision, la règle de procédure dresse un processus, un cheminement vers l’obtention d’une décision dont le contenu a fait l’objet d’une concertation avec ses destinataires. La règle de procédure borne le pouvoir de l’employeur sans le brimer. Et, elle intègre ses destinataires dans le processus d’élaboration de la décision patronale qu’ils ont vocation à subir.La diversité des manifestations du pouvoir de l’employeur rend complexe sa définition. La procédure de consultation se perçoit alors comme un outil d’analyse du pouvoir, permettant de le sonder. De la fonction empirique de la règle de procédure ressortent deux catégories juridiques de procédures de consultation : les consultations « sur un projet de décision » et les consultations « sur une politique générale ».Toutes deux bénéficient d’exigences procédurales communes : information précise et écrite, délai d’examen suffisant, réponse motivée de l’employeur aux observations, remise de l’avis, et suite à donner à l’avis. Le schéma de ces exigences procédurales est tourné vers la transformation de l’information en un savoir mobilisable lors d’un échange avec l’employeur sur la pertinence d’un projet de décision ou de stratégies, de politiques de gouvernance. Au terme de cet échange, le comité d’entreprise pourra exprimer un avis selon l’intensité requise par le code du travail : un « avis motivé ».Au-delà de l’aspect pratique que présente la catégorisation opérée, il nous semble que son principal critère de distinction, l’objet du pouvoir appréhendé par la procédure, commande le régime de la sanction civile de leur transgression. Consultations « sur une politique générale » et Consultations « sur un projet de décision » ne peuvent recevoir un traitement uniforme. La particularité de l’objet appréhendé dans certaines décisions ou savoirs par la procédure, a justifié une intervention du législateur, celui-ci décrivant avec plus de précisions les exigences procédurales (on pense notamment aux délais plus longs, à l’intervention de commissions). Autrement dit, elles ne sont pas appréhendées de manière uniforme par le code du travail, comme le laisserait présager la description générale des modalités procédurales opérées par les articles L. 2323-2 à L. 2323-4 C.T. Certains objets plus que d’autres sont aménagés de manière spécifique. Il existerait ainsi une hiérarchie des décisions et savoirs de l’employeur qui serait fonction de la spécialisation de leur régime dans le code du travail (licenciements économiques, transferts d’entreprise, modifications de la structure économique/juridique, etc.). Elle pourrait faire l’objet d’une étude spécifique.La catégorisation proposée induit un parti pris quant à leur hiérarchie. Les consultations « sur un projet de décision », qui captent l’exercice le plus autoritaire du pouvoir, doivent être assorties la sanction la plus stricte. La nullité s’impose comme la sanction adéquate. Elle ne pourra être invoquée que plus rarement dans le cadre de la transgression des règles de consultation « sur une politique générale ».

  • Titre traduit

    Consultative powers of the works council


  • Résumé

    Literally translated as “enterprise committee”, the French “Comité d’entreprise” (“Works Council” in the UK) owns specific abilities in regard to employer initiatives concerning especially the organization and management of the enterprise: its consultative competence. Rather than a constraint on the exercise of power, the consultation process must be seen as offering a model for demonstrations of the power of the employer. Where the “tutelary law” prohibits employers to do, or dictate a strict course of action, the procedural rule provides a process, a path to obtain a decision whose content has been discussed with its recipients, the workers. The procedural rules limit the power of the employer without bullying it.The consultation process can also be perceived as a category of analysis, a tool for describing the various ways in which managerial prerogatives are exercised by the employer. Thereby, two legal categories of procedures for consultation are emerging: consultations "on a draft decision" and consultations "on policy." Consultations "on a draft decision," which capture the most authoritarian exercise of power, must be accompanied by strict enforcement. The invalidity of the decision seems to be the appropriate sanction.

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