La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives

par Judith Eidems

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de Loïc Cadin et de Marion Festing.

Le président du jury était Christoph Barmeyer.

Le jury était composé de Loïc Cadin, Marion Festing, Christoph Barmeyer, Susanne Royer, Eric Davoine, Philippe Dessertine, Markus Bick.

Les rapporteurs étaient Susanne Royer, Eric Davoine.


  • Résumé

    La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984). En outre, ces idées sont amplifiées avec des notions de recherche de la gestion des RH stratégiques et des RH comparatives (Hofstede, 1980, 1991 ; DiMaggio & Powell, 1983; Scott, 1995) pour expliquer le mode d’opération des processus d’équilibre. En particulier, on suppose que l’intensité de “balancing mechanisms” (Kim, Park & Prescott, 2003) (phase trois), comme par exemple le nombre d’in- ou expatriés dans les départements RH (p.e., Gamble 2003, 271) ou l’usage d’un système international d’information (p.e., Sassenberg, 2004, 93), est plus forte, • plus fort que la différence culturelle entre société mère et société filiale • plus fort que la différence institutionnelle entre société mère et société filiale • plus fort que l’importance stratégique d’une société filiale pour l’entreprise entière. Le modèle de processus développé offre la possibilité d’analyser si l’intensité choisie est efficiente à l’égard de différentes exigences d’équilibre. L’auteur applique l’étude de cas nomothétique (Weber, Mayrhofer, Nienhüser, Rodehuth & Rüther, 1994, 52) pour confronter les thèses avec des informations qui sont collectés dans une société mère allemande et dans ses sociétés filiales chinoise, française et belge. Les résultats de cette analyse détaillée soutiennent les thèses postulées. Des implications pour la recherche en RH internationales et pour les entreprises multinationales peuvent alors être générées, basées sur ces notions théoriques et empiriques. La thèse livre des notions nouvelles – comme pour la première fois, des explications complexes sont créés pour la dimension de processus dans la recherche de la RH internationale.

  • Titre traduit

    Global standardisation and local adaptation in international Human Resource Management : a theoretical and empirical based analysis based on the Dynamic Capabilities Perspective


  • Résumé

    The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984). In addition, these ideas are enhanced with insights from the comparative international HRM research and the strategic international HRM research (Hofstede, 1980, 1991; DiMaggio & Powell, 1983; Scott, 1995) in order to explain the mode of operation of balancing processes. In particular it is assumed that the intensity of people-, information- and formalisation- based balancing mechanisms (Kim, Park & Prescott, 2003) (process phase 3), like for example the number of in- or expatriation of HR representatives (e.g., Gamble 2003, 271) or the use of international HR information systems (e.g., Sassenberg, 2004, 93), is higher that is • the higher the cultural difference between head office and a subsidiary is • the higher the institutional difference between head office and a subsidiary is • the higher the strategic importance of a subsidiary for the whole company is. Thus, the process model developed by the author offers the possibility to analyse whether the chosen intensity of balancing mechanisms is efficient with respect to different cultural, institutional and strategic balancing requirements. The author uses the nomothetic case study design (Weber, Mayrhofer, Nienhüser, Rodehuth & Rüther, 1994, 52) in order to confront these hypotheses with data collected in the German Headquarters of a multinational company and its subsidiaries in China, France and Belgium. The results of a detailed data analysis and interpretation support the postulated thesis. Based on these theoretical and empirical findings both implications for international HRM research as well as practical implications for multinationals are generated.Therefore, the thesis delivers new findings as, for the first time, complex theoretical and empirical based explanations for the process dimension within international HRM are created.

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