Pied-dans-la-porte et stratégie de communication engageante en entreprise : effets sur la participation, l'implication affective et la satisfaction au travail de salariés
Auteur / Autrice : | Isabelle Marie-Françoise Grandjean |
Direction : | Nicolas Guéguen |
Type : | Thèse de doctorat |
Discipline(s) : | Psychologie sociale |
Date : | Soutenance en 2010 |
Etablissement(s) : | Lorient |
Ecole(s) doctorale(s) : | École doctorale Sciences humaines et sociales (Rennes) |
Partenaire(s) de recherche : | autre partenaire : Université européenne de Bretagne (2007-2016) |
Résumé
Nous proposons d’expérimenter une forme de l’influence sociale qui tente de répondre à la question : comment amener un individu à modifier son comportement tel qu’il décide d’agir de lui-même et en toute liberté ? Dans le respect du paradigme de la « Soumission Librement Consentie » (Joule & Beauvois, 1987, 1998), nous sommes intervenus dans le monde exigeant du travail, au sein d’un grand groupe d’ingénierie. D’une part, nous avons mis en œuvre une technique incitative reconnue, le « Pied-Dans-La-Porte » (Freedman & Fraser, 1966) qui postule que l’on a plus de chance d’obtenir la réalisation d’un acte par un individu ayant accompli au préalable un acte moins coûteux. Nous avons personnalisé cette technique en communiquant par voie électronique et en introduisant une variable qui s’est avérée déterminante, le niveau d’identification de la requête initiale (Vallacher & Wegner, 1985). D’autre part, nous avons mis en place une succession d’actes préparatoires s’inscrivant dans une démarche de « communication engageante » (Joule, 2000) dont les actions menées par le service RH s’intègrent dans une campagne d’information visuelle sur l’entreprise. Nous avons étudié l’efficacité de ces deux techniques sur des comportements comme la participation et la performance des salariés ainsi que sur deux attitudes professionnelles, l’implication affective organisationnelle (Allen & Meyer, 1990) et la satisfaction au travail (Weiss, 2002). Les effets obtenus sont prometteurs et interprétés principalement selon la théorie de l’engagement (Kiesler, 1971 ; Joule & Beauvois, 1998) ; ils mettent en évidence des répercussions intéressantes tant pour les employés que pour leurs responsables.