Direction, construction de la confiance et changement organisationnel

par Vahid Shahroozi

Thèse de doctorat en Sciences de gestion

Sous la direction de Jean-Pierre Neveu.

Soutenue en 2010

à Bordeaux 4 .


  • Résumé

    Le chemin de la mondialisation est parsemé de problèmes potentiels qui peuvent détériorer la confiance organisationnelle entre les leaders et les suiveurs. Les changements de la structure organisationnelle, la taille, les arrangements dans le travail et/ou la complexité demandent une direction efficace qui soit responsable de la gestion de suiveurs, dans diverses situations. Concevoir, évaluer, mettre en place des stratégies du changement prometteuses, tout cela dépend largement de la façon dont les leaders facilitent le processus du changement, réduisent l’incertitude liée à cette situation, encouragent l’action positive des suiveurs dans le processus de changement, puis réduisent ensuite l’opposition de ces derniers. Les organisations et leurs managers doivent reconnaître que le changement, en lui-même, n’est pas nécessairement un problème. Le problème repose souvent sur une inaptitude à développer de fortes relations de confiance et à gérer efficacement le changement. Dans cette étude qui s’appuie sur les résultats des recherches d’autres écoles, l’imbrication entre les théories du leadership, la recherche sur la construction de la confiance, les études culturelles (au niveau organisationnel) et les théories du réseau social est explorée. En se focalisant sur le comportement managérial, cette étude a examiné les comportements liés au leadership transformationnel dans le secteur industriel de l’automobile en Iran. Elle a testé l’effet de ces comportements sur la confiance des suiveurs dans leurs leaders, en s’appuyant sur le réseau humain d’une organisation. En premier lieu, on a cherché à savoir quel type de comportement de leadership transformationnel a le plus d’impact sur la confiance des suiveurs envers le leader. En second lieu, on a déterminé quel groupe de personnes dans un réseau organisationnel facilite le développement de telles positions de confiance. Deux méthodes, tant qualitative que qualitative, ont été utilisées pour explorer en quoi le rôle d’un leader tend à, promouvoir le changement à travers la construction de la confiance. Dans le respect de ces méthodes, un questionnaire a été conçu pour mesurer l’effet de ces deux comportements de leadership transformationnel différents et du réseau organisationnel sur la confiance des suiveurs envers leur leader (locomotive). Il a été admis que les réponses pourraient être fondées sur la connaissance que des suiveurs pouvaient avoir de leur lieu de travail et de leur relation existante avec le leader. De manière intéressante, en s’aidant des propriétaires et des dirigeants de compagnies, 3 à 5 groupes de sessions ont été mis en place dans chaque compagnie, sessions pendant lesquelles toutes les personnes interrogées étaient réunies et répondaient aux questionnaires simultanément. Les personnes interrogées, de culture organisationnelle, de niveau d’entreprise, de responsabilité, de niveau d’éducation, d’âge et de genre différents, formaient un échantillon homogène. En s’appuyant sur l’analyse de la régression, on montre que dans une situation de changement, la stimulation intellectuelle et la considération individuelle sont les comportements les plus efficaces pour un leader transformationnel et augmentent directement la confiance du suiveur envers le leader. Et, parmi les membres d’un réseau humain organisationnel, un plus haut niveau de managers et de superviseurs immédiats facilitent un rapide développement des positions de confiance parmi les suiveurs. Les résultats montrent aussi que les membres d’une organisation répondent également en ce qui concerne leur position de confiance envers leur leader, dés lors que le leader fait montre d’un comportement de leadership transformationnel. Au final, les différences démographiques entre les personnes interrogées n’a pas d’impact significatif sur les relations hypothétiques.

  • Titre traduit

    Leadership, Trust Building and Organizational Change


  • Résumé

    The path to globalization is strewn with potential problems that can break down organizational trust among leaders and followers. Changes in organizational structure, size, work arrangements and/or complexity require effective leadership who is responsible for managing followers in diverse situations. Designing, evaluating and implementing successful change strategies largely depend upon how leaders facilitate the change process and reduce the uncertainly associated with the change situation, and then encourage positive action of followers in the change process, and reduce their opposition. Organizations and their managers must recognize that change, in itself, is not necessarily a problem. The problem often lies in an inability to develop high trust relations, and manage change effectively. In this study, using other scholar’s research findings, the overlap between leadership theories, trust building research, cultural studies (in organizational level), and social network theories is explored. By focusing on managerial behaviour, this study has examined transformational leadership behaviors in Auto Part Manufacturing Sector in IRAN. It was going to test the effect of transformational leadership behaviors on followers trust in their leader with helps of network of people in an organization. It is first investigated that which kind of transformational leadership behaviour has more impact on follower’s trust in the leader. And second, it is determined that which group of people in organizational network facilitate development of such trusting stances. Both qualitative and quantitative methods were used to explore what the role of a leader is in promoting change through trust building. In this respect, a questionnaire was designated to measure effect of both different transformational leadership behaviors and organizational network on follower’s trust in their leader. It was assumed that the answers would be based on followers’ knowledge of their workplace and their existing relationship with the leader. Interestingly, with helps of the company owners and directors, 3-5 group sessions were arranged in each company during which all respondents were got together and answered the questionnaires simultaneously. Respondents of different organizational culture, company level, kind of responsibility, level of education, age, and gender made a homogenous sample. Using Regression analysis, it is shown that in change situation, intellectual stimulation and individual consideration are the most effective behaviors of a transformational leader those directly increase follower’s trust to the leader. And, among member of an organizational network of people, higher level managers and immediate supervisors facilitate rapid development of the trusting stances among the followers. The results also indicate that members of an organization respond equally for their trusting stances to their leader when the leader demonstrates transformational leadership behaviors. Finally, demographic differences of the respondents had no meaningful impact on the hypothesized relations.

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Informations

  • Détails : 2 vol. (172, 26 f.)
  • Annexes : Bibliogr. f. 137-148.

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  • Bibliothèque : Université de Bordeaux. Direction de la Documentation. Bibliothèque Universitaire Droit, science politique,économie.
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  • Cote : BTT 550002%010-31
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