Née hybride afin de répondre aux enjeux actuels du travail, la coopérative d'activité et d'emploi combine trois logiques institutionnelles hétérogènes (Battilana et Dorado, 2010; Hai et Daft, 2016; Lallemand-Stempak, 2014; Pache et Santos, 2013, 2010) de nature initiale antinomique (Bargues, 2012) et encadre ses pratiques par la loi Hamon 2014 de l'ESS (Hiez et Lavillunière, 2013; Ministère de l'économie des finances et de la relance, 2014).Elle se distingue alors, en tant qu'organisation hybride, par la pluralité de ses logiques, lucrative - sociale - salariale (Boudes, 2018), par la pluralité des pratiques organisationnelles et managériales qui en découlent, par l'hybridité de ses membres (Defourny, 2004; Grenier et Berardini-Perinciolo, 2015), et par la dualité de ses objectifs (Poncin, 2004) et de ses ressources (Defourny et Nyssens, 2017; Persais, 2017).Sachant que l'hybridité doit se manifester dans une organisation au niveau institutionnel, organisationnel et identitaire (Battilana et Lee, 2014), nous nous interrogeons à propos de l'identité organisationnelle des coopératives d'activité et d'emploi dans un contexte de changement. Une identité qui se définit par les facteurs politiques et structurels, l'imaginaire organisationnel et les systèmes d'action (Larçon et Reitter, 1979) ; et qui a comme vecteurs essentiels ses acteurs, sa culture, et les changements vécus (Reitter et al., 1991). Par le biais de l'étude de cas (Dumez, 2013a; Yin, 1981), et dans une démarche constructiviste, interprétative et qualitative, à travers l'observation participante et les entretiens semi-directifs (Arborio et al., 2016; Dumez, 2013b; Le Moigne, 2021; Martinet et Pesqueux, 2013; Peneff, 2009; Pesqueux, 2010; Thiétart, 2014), nous avons regroupé les croyances partagées par les membres de l'organisation à propos de leur propre organisation (Lejeune et Vas, 2011) pour définir ce qui est central, distinctif et fondamental, en d'autres termes, définir leur identité organisationnelle. Nous présentons dès lors des regards croisés sur l'identité organisationnelle de Coopaname, ensuite, nous proposons une analyse de sa dynamique identitaire à travers, notamment, ses logiques institutionnelles complémentaires, ses processus de socialisation organisationnelle et de politique d'embauche (Bargues, 2012; Battilana et Dorado, 2010), et ses composantes constitutives et vecteurs distinctifs et interdépendants (Reitter et al. 1991 ; Larçon et Reitter 1979). Au sein de Coopaname, cette prévalence de logiques institutionnelles pluralistes permet de concilier entrepreneuriat, salariat, et coopération grâce notamment à une culture renforcée par son projet politique, son utopie, son histoire et ses valeurs, une gouvernance partagée avec une hiérarchie limitée, et une organisation spécifique inspirée à la fois de ses racines coopératives ouvrières (Bost, 2011), d'une organisation ad hoc (Mintzberg, 1998), et des pratiques de management postmoderne (Silva, 2020). On obtient alors une dynamique identitaire forte par ses logiques complémentaires, son management symbolique, ses politiques d'embauche et de socialisation organisationnelle, et ses acteurs clés engagés et résilients.